Gran batalla de modelos de plataforma de contratación: fui a solicitar un trabajo y el entrevistador resultó ser IA

Fuente: Yibrun Power (ID: iebrun), autor: Hu Tingxin, editor: Zhang Rui, TMTpost publicado con autorización.

Se acerca la temporada de contratación del "Septiembre dorado y octubre plateado": 11,58 millones de graduados en 2023 acaban de ingresar al lugar de trabajo y los graduados de 2024 ya están en camino.

Los solicitantes de empleo publican ampliamente sus currículums en línea y los recursos humanos se ahogan en el mar de currículums. "La contratación de este año, 1:500 es normal. Cuando se publica un trabajo, se recibirán al menos 500 currículums. "HR Mary, de una empresa Fortune 500, dijo que durante el reclutamiento escolar en el pasado, la cantidad de currículums que recibió de uno La escuela era Hay alrededor de veinte o treinta currículums, y este año recibirá al menos cincuenta. En el pasado, la cantidad de currículums que recibía de varias plataformas de reclutamiento oscilaba entre 30 y 50 por día. Ahora recibe sesenta o setenta currículums. al día, siendo el número más alto casi cien.

Para mejorar la eficiencia, la IA ha comenzado a desempeñar un papel en el campo de la contratación: los graduados usan la IA para escribir currículums, la IA simula entrevistas y recomienda puestos; RR.HH. también usa la IA para emitir JD, evaluaciones de IA y entrevistas de IA. Ambos partidos están tratando de encontrar al candidato adecuado en el vasto mar de gente.

Cuando la IA cuantifica y juzga los rasgos de la experiencia humana, ¿qué problemas se resuelven? ¿Qué preocupaciones ocultas pueden surgir?

**01 "Tú y yo no estamos destinados a estar juntos, pero la IA es la única que nos mantiene unidos" **

Lagou Recruitment encuestó recientemente a 874 recursos humanos corporativos y descubrió que más de la mitad de ellos ven más de 100 currículums todos los días.

Fuente de datos: Reclutamiento de Lagou

Aunque el número de currículums está aumentando, la dificultad de contratación no ha disminuido sino que ha aumentado. Mary descubrió que "este año nuestros requisitos de contratación son cada vez más altos, pero el presupuesto es cada vez más ajustado". Tuvo que utilizar herramientas de inteligencia artificial para examinar los currículums, que se reducen a selección de inteligencia artificial, clasificación de inteligencia artificial, invitación a entrevistas de inteligencia artificial, etc. y esforzarse por completar en un solo paso.

La herramienta que Mary utiliza es Yeebot, una herramienta modelo a gran escala que se centra en el descubrimiento inteligente de talentos. Después de recibir el currículum, Yeebot calificará el título coincidente y clasificará el currículum de forma inteligente. "Quien tenga el título coincidente más alto se clasificará de alto "Si es bajo, la clasificación será la mejor. Básicamente, las primeras personas no necesitan ser examinadas nuevamente por el departamento comercial y se pueden programar directamente para entrevistas".

Además, Yeebot casi puede realizar la evaluación inicial, la prueba escrita e incluso la primera ronda de entrevistas. "Tiene un conjunto de algoritmos que pueden calcularlo. Los aspectos más destacados y los riesgos potenciales se adjuntan a la clasificación, y también explicará qué latitudes afectarán el desempeño futuro de esta persona. Esto es muy útil para nosotros", presentó Mary.

Otro RR.HH., Li Lin, ha recibido muchas necesidades urgentes de empleo en los últimos seis meses. La empresa del grupo Li Lin tiene 20.000 empleados y 7 divisiones comerciales, ha pasado por dos rondas de ajustes departamentales en 2023 y la tercera ronda de ajustes está en curso. Para establecer una nueva división de energía, la empresa necesita contratar una gran cantidad de talentos relevantes.

Li Lin estaba perdido cuando escuchó algunos requisitos laborales: "No es más que un ingeniero de algoritmos, un ingeniero de I+D precursor, un ingeniero de I+D de inversores, un experto en fusión sensorial... ¿qué hacen todos estos?"

Li Lin necesitaba que el departamento comercial le proporcionara los requisitos de competencia laboral, pero esperó un día sin respuesta. Al enterarse de que la empresa ya estaba demasiado ocupada para tocar el terreno, Li Lin no tuvo más remedio que redactar los requisitos del trabajo utilizando IA para redactar el JD, confirmarlo con el departamento comercial y luego distribuirlo a varios canales de contratación. "Resuelve una necesidad urgente".

Shi Lei, vicepresidente de UF Network y socio fundador de UF Dayi, notó que los cambios del mercado en los últimos dos años también han cambiado el contenido del trabajo de RR.HH.:

• **En primer lugar, el negocio de muchas empresas ha experimentado cambios importantes y están surgiendo rápidamente nuevos departamentos y nuevos puestos. Las empresas necesitan contratar personas rápidamente y RR.HH. también debe responder a esta demanda de contratación a corto plazo. **
• **En segundo lugar, la mayoría de las empresas se encuentran en un período de transformación empresarial y esperan introducir talentos de alta calidad. Los requisitos de contratación son cada vez mayores, pero los presupuestos son cada vez más ajustados. **
• **En tercer lugar, en términos de ingreso de reclutamiento, el efecto de los canales de reclutamiento tradicionales se ha debilitado, los ingresos de reclutamiento están dispersos y es necesario mejorar la calidad del reclutamiento. **

Si las empresas quieren adquirir talentos con mayor precisión, más rápido y a menor costo, las capacidades de IA son indispensables. La encuesta "Wind Vane" muestra que alrededor del 70% de los RR.HH. están preocupados por la aplicación de la IA en los campos de la evaluación y el análisis inteligentes del talento y la selección inteligente de currículums, el 51% de las empresas están preocupadas por los servicios inteligentes para los empleados y el 43% de las empresas están preocupados por las entrevistas de IA. Cuanto más repetitivo y orientado a procesos sea el trabajo, más IA se necesitará para resolverlo.

Fuente de datos: 36 Encuesta "Veleta" de Krypton Enterprise Service Dianping N = 107

"Tú y yo no estamos destinados a estar juntos, pero la IA es lo único que nos mantiene unidos", bromeó Mary. Antes de que un currículum pueda llegar a Recursos Humanos, ya ha pasado por dos rondas de selección de IA en la plataforma de contratación y dentro de la empresa. "Quizás en una etapa anterior, cuando se escribió este currículum, que también se generó con la ayuda de la IA".

02 AI Recruiter: puede leer currículums y realizar entrevistas

Los productos de reclutamiento de IA actualmente en el mercado se centran principalmente en la publicación de JD, la selección inteligente, la recomendación del banco de preguntas de la entrevista y la entrevista de IA.

Fuente de la imagen: investigación "Veleta"

Las entrevistas con IA se han utilizado ampliamente en los últimos dos años. Liang Gongjun, fundador de Haina AI, cree que las entrevistas con IA son actualmente el reclutamiento de puestos básicos más maduro y más utilizado, y se centran principalmente en el reclutamiento escolar y el reclutamiento de ingenieros y trabajadores manuales.

Las entrevistas de IA constan de dos modelos:

• Modelo de selección: el 30% de las 100.000 personas son seleccionadas para pasar a la siguiente etapa.
• Eliminación del modelo inferior: el 5% de las 100.000 personas serán eliminadas y el resto será reclutado.

El reclutamiento escolar utiliza principalmente el modelo de selección de entrevistas con IA: en la primera ronda de entrevistas, a través de IA, se seleccionan candidatos excelentes que cumplan con los requisitos de la empresa para ingresar al siguiente enlace, y la calidad general se inspecciona durante la segunda y tercera rondas reales. -entrevistas personales.

En entrevistas anteriores, la IA solo ayudaba a juzgar las características de personalidad del entrevistador, pero ahora la IA puede preguntarlo por completo, porque Haina AI ha creado modelos de entrevistas de IA para más de 50 puestos generales, incluidos mensajeros, camareros, representantes de ventas y clientes. Los gerentes, etc., pueden llamar directamente a la capacidad del modelo de IA para completar la entrevista de IA sin costo alguno y con capacitación de tamaño de muestra cero.

Fuente de la imagen: sitio web oficial de Haina AI

El reclutador AI Dexian que tiene acceso al modelo grande ha lanzado una versión mejorada del entrevistador AIGC de nivel Dexian L5, que ya puede analizar el habla, las expresiones faciales, la voz y otra información multidimensional del candidato a través de algoritmos multimodales. para que evalúe mejor y con precisión la capacidad y el potencial de los candidatos, haga preguntas, haga preguntas y tenga múltiples rondas de diálogo con los candidatos.

Fuente de la imagen: sitio web oficial de AI Dexian Recruitment

Además de las entrevistas con IA, los JD generados de forma inteligente también son muy valorados.

Lagou Recruitment lanzó recientemente un producto modelo grande, HRMind, que se enfoca en generar requisitos laborales con un solo clic. En el backend empresarial, RR.HH. hace clic en "Publicar un nuevo puesto" y accederá automáticamente al cuadro de diálogo con HRMind. La capa inferior de HRMind es el modelo grande pre-entrenado de Zhipu AI. Basado en la experiencia de reclutamiento de cientos de miles de RR.HH. en la plataforma Lagou, también ayudará a RR.HH. a analizar los currículums de los solicitantes de empleo e implementar entrevistas simuladas en el futuro. . En la actualidad, más de la mitad de RR.HH. de la plataforma Lagou ha probado este producto.

Fuente de la imagen: Reclutamiento de Lagou

Yeebot, que puede gestionar candidatos omnicanal de forma unificada, es un robot de IA de YonGPT, un modelo grande de YonGPT, que es un modelo de servicios empresariales a gran escala. Puede utilizar capacidades de IA durante todo el proceso antes, durante y después de la entrevista y realice una selección inteligente de los requisitos laborales y retratos de talentos. Después de encontrar candidatos adecuados, inicie los arreglos de la entrevista con un solo clic, haga preguntas según el puesto y realice entrevistas con IA.

Fuente de la imagen: Yonyou Dayi

Actualmente, UFIDA ha utilizado Yeebot para completar tareas de contratación y está cocreando modelos de contratación con muchos clientes corporativos de Fortune 500. Se informa que en aproximadamente un mes se podrá crear un modelo de contratación que los clientes podrán utilizar. Se espera que después de esta ronda de cocreación, el modelo de reclutamiento inteligente a gran escala pueda comercializarse a gran escala.

Boss Direct Recruitment también explora formas de mejorar la eficiencia de la búsqueda de empleo. En respuesta a las necesidades de los solicitantes de empleo que buscan puestos, Boss Direct Recruitment intenta desarrollar un sistema generativo de recomendación laboral a través de modelos grandes y brindar a los solicitantes de empleo una eficiencia de búsqueda de empleo más eficiente basada en sistemas de recomendación anteriores. El sistema aún se encuentra en la etapa de investigación y desarrollo, y se han incluido varios resultados en KDD 2023 y RecSys 2023, la principal conferencia académica sobre sistemas de recomendación.

Pero la IA no es omnipotente: en el campo del reclutamiento, el gran modelo se ha topado con un problema de naturaleza humana.

"El núcleo de la industria de la contratación es encontrar a la persona adecuada, y cuanto más eficiente, mejor. Pero muchos de los puntos estancados en esta industria no se deben a cuestiones técnicas, sino a otros factores". Bao Chunhua, CMO de Lagou Reclutamiento, señaló: "La realidad en el lado B ¿Cuáles son las necesidades? ¿Cuáles son las necesidades reales del lado C y cómo reunirlas? Esta industria ha estado haciendo esto, pero nunca lo ha hecho bien". ¿Por qué? Porque nuestra industria tiene una palabra llamada Ocultar información, que significa Ocultar información".

Tanto el reclutador como el candidato tienen su propia información oculta. "Mi experiencia personal es que la gente me pregunta si tiene niños en casa. ¿Qué edad tiene su hijo? No sabemos si quiere que sus hijos sean mayores o menores", recordó Wei Zhigang, director de tecnología de Lagou Recruitment, " Eso es todo. Lo dijiste como una broma, pero es cierto que en el proceso de búsqueda exitosa de empleo, puede tener mucho peso".

Mary se encontró con un problema similar: "Me esforcé mucho en encontrar una persona, pero cuando el jefe me entrevistó, descubrió que los signos del zodíaco no eran compatibles, así que pasó".

Situaciones similares no son infrecuentes: al reclutar asistentes, depende de si los signos del zodíaco entran en conflicto; al reclutar miembros del equipo, depende de si los signos del zodíaco son compatibles; algunas personas piensan que las personas de un área determinada son adecuadas para las ventas, mientras que otras Creo que las personas con un determinado tipo de sangre no son aptas para las ventas.

**Los solicitantes de empleo que pierden una oportunidad a menudo sienten que tienen una mala respuesta, falta de experiencia o educación insuficiente. Pero los RR.HH. saben que la experiencia, la educación, el género y la edad son parte de la posibilidad, y cierta información invisible enterrada más profundamente también influye. **

Por el contrario, en el feroz mercado laboral, los solicitantes también han aprendido a armarse hasta los dientes: "Cuando una persona se viste muy bien para una entrevista y su currículum luce genial, ¿qué medios técnicos utilizas para verlo con claridad? A menos que Musk Connect a tu interfaz cerebro-computadora y habla directamente con tu cerebro", bromeó Mary.

Bao Chunhua está bien informado: "Entre los solicitantes, algunos son muy capaces, pero sus currículums no pueden expresarlo. Algunas personas son muy buenas para embellecerse y existe una brecha entre sus currículums y las personas reales. Además, Los solicitantes tienen varias razones para rechazar ofertas. Algunos quieren estabilidad y no quieren 996, pero es imposible expresarlo directamente en currículums y entrevistas, y a algunos simplemente no les gusta el estilo de liderazgo, por lo que rechazan la oferta. Hay una Hay mucha información oculta en él, que la IA no puede resolver”.

Shi Lei también cree que la IA no puede resolver el problema de ocultar información a ambos lados de la entrevista. "Ahora existen algunas tecnologías de microexpresiones en países extranjeros para juzgar si estás mintiendo, pero esto va contra la ley en China y las microexpresiones de los usuarios no se pueden recopilar. Lo que podemos hacer es hacer más preguntas sobre cuestiones comerciales. y preguntar más detalles."

"Actualmente, la industria todavía está buscando escenarios de implementación. Los grandes modelos lingüísticos definitivamente ayudarán al reclutamiento, pero es realmente difícil decir cuánto ayudarán y en qué medida se promoverán. Puede haber un modelo para recopilar mejor información de Ambas partes, pero en poco tiempo. En general, no hay forma de que las personas revelen información completa al sistema, y la información oculta inherente a esta industria es relativamente difícil de descifrar", cree Wei Zhigang.

**03 ¿Han sido reemplazados los recursos humanos en la era de los modelos grandes? **

Muchos RR.HH. imaginan que la contratación futura probablemente será un cuadro de diálogo, donde el reclutador ingresa directamente los requisitos, como contratar a un ingeniero de algoritmos, y la IA recorrerá automáticamente todo el proceso hasta que el candidato se una al trabajo.

Sin embargo, la IA ha dado a muchos RR.HH. una sensación de crisis profesional. Mary ha comenzado a preocuparse: "Yeebot ahora equivale a las capacidades de un RR.HH. con al menos tres años de experiencia. Después de la capacitación continua, puede ser un RR.HH. con cinco años de experiencia. ¿Y luego qué? Iterará cada vez más rápido. y ahora puede reemplazarme." He hecho mucho trabajo."

Según la encuesta de "Windvane", el 75% de los RR.HH. entrevistados cree que sus puestos serán parcialmente sustituidos por la inteligencia artificial; sólo el 3% de los RR.HH. entrevistados cree que la inteligencia artificial sustituirá completamente sus puestos. La colaboración hombre-máquina y el trabajo con IA como colegas se convertirán en la norma en el futuro del departamento de recursos humanos.

Muchos RR.HH. han comenzado a buscar la transformación de RR.HH. transaccional a RR.HH. estratégico: RR.HH. transaccional es responsable de seleccionar la gestión reservada, mientras que RR.HH. estratégico debe centrarse en la estrategia comercial de la empresa para empoderar mejor a la organización, activar talentos y mejorar el desempeño organizacional. "RRHH se está desarrollando en la dirección de la integración de recursos, una mejor comprensión de los negocios y un mejor uso de las nuevas tecnologías.", señaló Shi Lei.

Mary siente que el modelo grande ya está familiarizado con algunos avances de procesos y preguntas y respuestas básicas, como concertar entrevistas, coordinar recursos y preguntas y respuestas básicas. Para consideraciones profesionales, también necesito algunas habilidades nuevas, como la capacidad de usar IA y entrenar IA. "Actualmente, tengo que decirle a AI que la recomendación de esta persona no es tan precisa y qué áreas no se reconocen bien. para ayudar a la IA a continuar optimizándose".

Liang Gongjun cree que, en comparación con las entrevistas manuales, las entrevistas con IA son más justas, confiables y tienen mayor certeza. Los entrevistadores humanos pueden tener diferentes resultados de la entrevista incluso para la misma persona debido a cambios emocionales, posiciones de interés y estándares personales: si bien el modelo de algoritmo de los entrevistadores de IA es unificado y constante, puede lograr "preciso, consistente, estable y confiable".

Shi Lei cree que el reclutamiento de IA es más importante para alinearse con los valores humanos. Aunque la máquina es neutral, suponiendo que los datos de capacitación son todas las personas menores de 35 años que ingresaron exitosamente al trabajo, cuando evalúe los currículums, utilizará la edad de 35 años como estándar de evaluación. "No puede haber sesgos en el mercado de contratación, ya sean regionales, de edad o raciales. Lo que debemos hacer es utilizar la IA para eliminar los sesgos".

Shi Lei señaló que el valor de los recursos humanos en el futuro se reflejará en la parte humana de la gestión, el conocimiento profundo de los candidatos, la comunicación con los empleados y el estímulo de la creatividad de los empleados, aspectos que no pueden ser reemplazados por máquinas.

La simbiosis con la IA ya no es una opción, sino la única opción para la mayoría de las profesiones en el futuro.