Récemment, il y a eu une petite anecdote dans le monde des cryptomonnaies : un employé d'une plateforme d'échange de cryptomonnaies a été licencié et a déclaré sur les réseaux sociaux qu'il avait été licencié unilatéralement et sans raison par la plateforme pour échapper à une indemnisation légale.
L'un des côtés de l'échange a également répondu sur le compte officiel de la plateforme sociale, en plus de ne pas reconnaître les déclarations de cet ancien employé, il a également indiqué que l'entreprise avait résilié son contrat de travail conformément à la loi et aux règlements, et que lors du départ de cet employé, l'entreprise avait immédiatement proposé un plan de compensation N+1, mais cet employé n'avait pas accepté.
Cette "controverse sur le départ" a suscité un certain écho sur les réseaux sociaux, en particulier sur les plateformes étrangères où se rassemblent les amis du monde des cryptomonnaies.
En tant qu'avocat web3, l'avocat Liu ne discute pas des émotions et des morales entourant cet événement. Nous allons analyser les questions juridiques à l'intérieur, notamment les questions de droit du travail dans le secteur des cryptomonnaies.
Les différends liés au travail des échanges, la loi chinoise est-elle utile ?
L'avocat Liu a remarqué que tant les anciens employés de l'échange Gate mentionnés ci-dessus que l'échange Gate lui-même ont évoqué des termes juridiques tels que "dommages-intérêts légaux", "contrat de travail", "conformité aux lois" et "N+1". Dans le contexte de la signification en chinois, nous comprenons naturellement que cela représente très probablement des déclarations faites par les parties conformément aux lois pertinentes de la Chine.
À ce moment-là, la question se pose. Tout le monde sait que depuis l'annonce "9.4" de la Chine continentale en 2017 ("Annonce concernant la prévention des risques liés à l'émission de jetons et au financement") , les bourses de la Chine continentale ont progressivement quitté le pays. Après la "notification 9.24" de 2021 ("Notification concernant la prévention et la gestion des risques de spéculation sur les transactions de cryptomonnaies"), il y a peu de place pour les échanges de cryptomonnaies en Chine continentale, la plupart ayant été presque entièrement touchés par des actions criminelles.
Concernant le travail dans les échanges de crypto-monnaies, le "9.24 notification" mentionne également :
"Les plateformes d'échange de cryptomonnaies étrangères fournissant des services aux résidents de notre pays via Internet sont également considérées comme des activités financières illégales. En ce qui concerne le personnel de ces plateformes d'échange de cryptomonnaies à l'étranger opérant dans notre pays, ainsi que les entités légales, les organisations non légales et les individus qui, bien qu'étant au courant ou étant censés être au courant de leurs activités liées aux cryptomonnaies, continuent à leur fournir des services de marketing, de paiement, de règlement et de soutien technique, seront tenus pour responsables conformément à la loi."
Il y a une distinction ici : les employés nationaux des bourses étrangères seront tenus légalement responsables ; quant aux employés étrangers des bourses étrangères, en fait, les documents de réglementation de notre pays ne s'en occupent pas.
Donc, nous allons également discuter de deux cas :
(1) Personnel de la bourse sur le territoire national
Cette situation relève des comportements interdits dans l'avis du "24 septembre". Pour les employés d'une bourse sur le territoire, en raison de la violation des dispositions contraignantes de l'avis du "24 septembre", même s'ils ont signé un "contrat de travail" ou un "contrat de services" ou d'autres contrats similaires, cela est considéré comme un accord invalide selon la loi chinoise et aura du mal à être effectif selon la législation chinoise. Cependant, si le contrat stipule la compétence d'une loi étrangère, il faudra analyser en fonction de la loi de quel pays ou de quelle juridiction il est question.
(II) Personnel des échanges à l'étranger
Pour le personnel étranger des bourses, la loi de la Chine continentale ne s'applique en fait plus. Même si la nationalité de ce personnel étranger est celle d'un résident de la Chine continentale, tant qu'il travaille avec un visa de travail étranger, il est certainement soumis à des réglementations en dehors de la loi de la Chine continentale.
À titre d'exemple, l'« Accord de service » du site officiel de Gate stipule que la méthode de résolution des litiges entre l'utilisateur (joueur) et la plateforme est l'arbitrage (en pratique, il est possible de choisir de poursuivre en justice ou d'opter pour l'arbitrage, mais en général, c'est la plateforme qui décide quel mode utiliser, l'utilisateur n'ayant presque pas de choix), le lieu de l'arbitrage étant Panama et la langue de l'arbitrage étant l'anglais.
Bien sûr, cela ne signifie pas que le contrat de travail entre Gate et les employés est également soumis à cet accord, il faut se référer au texte réel du contrat.
Il existe également une situation où les échanges peuvent prendre en compte la politique de régulation de la Chine continentale, et utiliser une société écran ou une société affiliée de la Chine continentale pour signer des contrats de travail et payer la sécurité sociale en Chine continentale pour les employés situés sur le continent, mais le contenu du travail réel consiste toujours à fournir du travail pour des échanges à l'étranger. Si l'on examine cette situation en profondeur, elle reste essentiellement une fourniture de travail par des employés nationaux pour des échanges de cryptomonnaies étrangers, ce qui viole toujours le "notification du 24 septembre". Cependant, si le contenu réel du travail de la société affiliée n'a pas de relation directe avec les échanges, je pense personnellement que cela peut être soumis à la législation du travail de la Chine continentale.
Deuxièmement, suggestions concernant l'emploi dans les échanges.
Dans les entreprises associées sur le territoire d'échanges de cryptomonnaies offshore, et n'exerçant pas d'activités liées au trading de cryptomonnaies, l'analyse et les conseils de l'avocat Liu sont les suivants :
(1) Réguler légalement les relations de travail pour éviter les modèles de "quasi-sous-traitance" et de "faux travailleurs indépendants".
De nombreuses bourses, afin de réduire les coûts de main-d'œuvre, ont souvent recours à la signature de contrats de services, d'accords de freelance ou à l'externalisation par des entreprises sous-traitantes pour éviter les contrats de travail formels. Si l'on ne prend pas en compte les normes contraignantes du "notification du 24 septembre", en particulier pour les sociétés affiliées des bourses étrangères sur le territoire national, ces pratiques, en cas de litige, pourraient très probablement être reconnues par l'arbitrage du travail ou les tribunaux comme une "relation de travail de fait", ce qui nécessiterait non seulement un rattrapage des cotisations sociales, mais pourrait également entraîner une responsabilité en matière de dommages et intérêts.
L'avocat Liu suggère : pour les employés qui ont des relations de dépendance en matière de gestion, de présence et d'instructions, les sociétés affiliées en Chine continentale (non impliquées dans des activités liées aux échanges de cryptomonnaies) devraient signer un contrat de travail formel et payer les "cinq assurances et un fonds de logement" à temps.
(II) Éviter les litiges causés par des résiliations illégales et des mécanismes de performance flous.
Certain sociétés affiliées n'ont pas suivi la procédure de licenciement économique prévue par la loi ou ont flouement convenu des critères d'évaluation des performances lors du processus de réduction d'effectifs, ce qui a conduit les employés à revendiquer une "rupture illégale" et à obtenir des indemnités doubles.
L'avocat Liu recommande : de suivre strictement le processus de résiliation conformément aux articles 40 et 41 de la Loi sur les contrats de travail de la Chine continentale, en prêtant une attention particulière aux normes claires pour l'évaluation des performances, à un processus quantifiable et à la nécessité d'une confirmation par signature des résultats de l'évaluation.
(3) Optimiser la structure de l'entreprise conformément à la loi, en précisant l'application des lois du travail locales.
Les plateformes d'échange de cryptomonnaies embauchent souvent des employés nationaux "à distance" par le biais d'entités situées à l'étranger, créant ainsi une faille juridique de "contrat de travail à l'étranger + bureau réel à l'intérieur du pays".
L'avocat Liu conseille : si le lieu de travail réel est à l'intérieur du pays, la responsabilité de l'employeur doit être assumée par une entité nationale, il ne faut pas confondre le sujet employeur. (La condition préalable à cet article est toujours : les activités commerciales sur le continent ne doivent pas être liées à des transactions de cryptomonnaie, sinon, si des services techniques, de marketing, etc. sont effectivement fournis directement pour des transactions de cryptomonnaie à l'étranger, cela constitue toujours une violation des règlements obligatoires de l'"avis du 24 septembre")
Trois, conseils pour les travailleurs du secteur de la crypto-monnaie.
Les recommandations de cette section s'appliquent dans les mêmes conditions que précédemment. Si les travailleurs de la crypto-monnaie fournissent directement des services à des plateformes d'échange de crypto-monnaies à l'étranger, il est difficile de défendre leurs droits en vertu du droit du travail chinois.
(1) Veuillez vous assurer que le signataire du contrat est le même que le gestionnaire réel.
De nombreux employés signent des contrats en anglais avec des entreprises étrangères, mais les salaires sont versés et le travail est organisé par des équipes basées dans le pays. En cas de litige, il peut être difficile de fournir des preuves, ce qui peut entraîner un échec dans la défense de leurs droits.
L'avocat Liu conseille : conservez les enregistrements de communication au travail, les enregistrements de pointage, les comptes de paiement des salaires et d'autres preuves pour garantir qu'en cas de litige, vous pouvez revendiquer une "relation de travail de fait".
(ii) Méfiez-vous des licenciements déguisés sous prétexte de performance
Nous avons rencontré des travailleurs dans le domaine des cryptomonnaies qui ont rapporté qu'avant de quitter leur emploi, l'entreprise a soudainement abaissé leur poste ou leur salaire en invoquant "une performance insuffisante", ou a utilisé "un ajustement de poste" pour les pousser à démissionner.
L'avocat Liu suggère : les employés ont le droit de demander à l'entreprise de rendre publics les critères et les données d'évaluation de la performance. Si l'entreprise procède à un licenciement abusif, elle peut revendiquer une indemnisation pour rupture illégale (Articles 48 et 87 de la Loi sur les contrats de travail).
(3) Demander rapidement l'arbitrage après la démission pour éviter que le délai de prescription ne soit dépassé.
Selon l'article 27 de la loi sur la médiation et l'arbitrage des disputes du travail, le délai de prescription pour l'arbitrage du travail est d'un an, calculé à partir du moment où l'on sait ou doit savoir que ses droits ont été violés.
L'avocat Liu recommande : après avoir été licencié ou avoir découvert des actes illégaux de l'entreprise, il est conseillé de défendre ses droits par écrit et de soumettre une demande d'arbitrage du travail le plus rapidement possible, afin d'éviter de perdre le délai.
Quatre, conclusion
Les échanges de cryptomonnaies sont en effet un secteur très novateur du point de vue des lois de chaque pays. Surtout dans le contexte où, en Chine continentale, les activités liées aux cryptomonnaies sont qualifiées d'"activités financières illégales", les travailleurs du secteur des cryptomonnaies dans le pays se trouvent certainement dans une position de grande vulnérabilité, et les professionnels du web3 travaillant directement pour les échanges n'ont d'autre choix que de s'appuyer sur les lois de la Chine continentale. Cela nécessite que vous soyez bien familiarisé avec les réglementations légales concernant le lieu d'enregistrement de l'échange, le lieu réel d'exploitation et le lieu de travail, en particulier les dispositions relatives aux lois du travail.
Il y a quelques jours, Singapour a également imposé une réglementation plus stricte aux professionnels du web3, ce qui exige que tous les travailleurs du web3 non seulement maîtrisent les connaissances de leur secteur, mais qu'ils aient également une certaine compréhension du droit. Ou bien, ils peuvent faire appel à des avocats spécialisés en web3 pour obtenir des conseils juridiques.
À l'avenir, le secteur des crypto-monnaies fera face à un renforcement des réglementations mondiales et à des pressions de contraction des activités, et les conflits de travail se produiront plus fréquemment. Les échanges doivent respecter les réglementations en matière d'emploi, et les employés doivent renforcer leur conscience de la protection de leurs droits. Il pourrait y avoir davantage de litiges judiciaires concernant les "relations de travail transfrontalières" à l'avenir, et il est recommandé que les employeurs et les travailleurs clarifient les lois applicables et les modes de résolution des conflits lors de la signature des contrats. L'objectif est de résoudre les litiges à un stade précoce.
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Les employés de la plateforme d'échange de monnaie virtuelle ont été licenciés, la loi chinoise peut-elle intervenir ?
Introduction
Récemment, il y a eu une petite anecdote dans le monde des cryptomonnaies : un employé d'une plateforme d'échange de cryptomonnaies a été licencié et a déclaré sur les réseaux sociaux qu'il avait été licencié unilatéralement et sans raison par la plateforme pour échapper à une indemnisation légale.
L'un des côtés de l'échange a également répondu sur le compte officiel de la plateforme sociale, en plus de ne pas reconnaître les déclarations de cet ancien employé, il a également indiqué que l'entreprise avait résilié son contrat de travail conformément à la loi et aux règlements, et que lors du départ de cet employé, l'entreprise avait immédiatement proposé un plan de compensation N+1, mais cet employé n'avait pas accepté.
Cette "controverse sur le départ" a suscité un certain écho sur les réseaux sociaux, en particulier sur les plateformes étrangères où se rassemblent les amis du monde des cryptomonnaies.
En tant qu'avocat web3, l'avocat Liu ne discute pas des émotions et des morales entourant cet événement. Nous allons analyser les questions juridiques à l'intérieur, notamment les questions de droit du travail dans le secteur des cryptomonnaies.
L'avocat Liu a remarqué que tant les anciens employés de l'échange Gate mentionnés ci-dessus que l'échange Gate lui-même ont évoqué des termes juridiques tels que "dommages-intérêts légaux", "contrat de travail", "conformité aux lois" et "N+1". Dans le contexte de la signification en chinois, nous comprenons naturellement que cela représente très probablement des déclarations faites par les parties conformément aux lois pertinentes de la Chine.
À ce moment-là, la question se pose. Tout le monde sait que depuis l'annonce "9.4" de la Chine continentale en 2017 ("Annonce concernant la prévention des risques liés à l'émission de jetons et au financement") , les bourses de la Chine continentale ont progressivement quitté le pays. Après la "notification 9.24" de 2021 ("Notification concernant la prévention et la gestion des risques de spéculation sur les transactions de cryptomonnaies"), il y a peu de place pour les échanges de cryptomonnaies en Chine continentale, la plupart ayant été presque entièrement touchés par des actions criminelles.
Concernant le travail dans les échanges de crypto-monnaies, le "9.24 notification" mentionne également :
"Les plateformes d'échange de cryptomonnaies étrangères fournissant des services aux résidents de notre pays via Internet sont également considérées comme des activités financières illégales. En ce qui concerne le personnel de ces plateformes d'échange de cryptomonnaies à l'étranger opérant dans notre pays, ainsi que les entités légales, les organisations non légales et les individus qui, bien qu'étant au courant ou étant censés être au courant de leurs activités liées aux cryptomonnaies, continuent à leur fournir des services de marketing, de paiement, de règlement et de soutien technique, seront tenus pour responsables conformément à la loi."
Il y a une distinction ici : les employés nationaux des bourses étrangères seront tenus légalement responsables ; quant aux employés étrangers des bourses étrangères, en fait, les documents de réglementation de notre pays ne s'en occupent pas.
Donc, nous allons également discuter de deux cas :
(1) Personnel de la bourse sur le territoire national
Cette situation relève des comportements interdits dans l'avis du "24 septembre". Pour les employés d'une bourse sur le territoire, en raison de la violation des dispositions contraignantes de l'avis du "24 septembre", même s'ils ont signé un "contrat de travail" ou un "contrat de services" ou d'autres contrats similaires, cela est considéré comme un accord invalide selon la loi chinoise et aura du mal à être effectif selon la législation chinoise. Cependant, si le contrat stipule la compétence d'une loi étrangère, il faudra analyser en fonction de la loi de quel pays ou de quelle juridiction il est question.
(II) Personnel des échanges à l'étranger
Pour le personnel étranger des bourses, la loi de la Chine continentale ne s'applique en fait plus. Même si la nationalité de ce personnel étranger est celle d'un résident de la Chine continentale, tant qu'il travaille avec un visa de travail étranger, il est certainement soumis à des réglementations en dehors de la loi de la Chine continentale.
À titre d'exemple, l'« Accord de service » du site officiel de Gate stipule que la méthode de résolution des litiges entre l'utilisateur (joueur) et la plateforme est l'arbitrage (en pratique, il est possible de choisir de poursuivre en justice ou d'opter pour l'arbitrage, mais en général, c'est la plateforme qui décide quel mode utiliser, l'utilisateur n'ayant presque pas de choix), le lieu de l'arbitrage étant Panama et la langue de l'arbitrage étant l'anglais.
Bien sûr, cela ne signifie pas que le contrat de travail entre Gate et les employés est également soumis à cet accord, il faut se référer au texte réel du contrat.
Il existe également une situation où les échanges peuvent prendre en compte la politique de régulation de la Chine continentale, et utiliser une société écran ou une société affiliée de la Chine continentale pour signer des contrats de travail et payer la sécurité sociale en Chine continentale pour les employés situés sur le continent, mais le contenu du travail réel consiste toujours à fournir du travail pour des échanges à l'étranger. Si l'on examine cette situation en profondeur, elle reste essentiellement une fourniture de travail par des employés nationaux pour des échanges de cryptomonnaies étrangers, ce qui viole toujours le "notification du 24 septembre". Cependant, si le contenu réel du travail de la société affiliée n'a pas de relation directe avec les échanges, je pense personnellement que cela peut être soumis à la législation du travail de la Chine continentale.
Deuxièmement, suggestions concernant l'emploi dans les échanges.
Dans les entreprises associées sur le territoire d'échanges de cryptomonnaies offshore, et n'exerçant pas d'activités liées au trading de cryptomonnaies, l'analyse et les conseils de l'avocat Liu sont les suivants :
(1) Réguler légalement les relations de travail pour éviter les modèles de "quasi-sous-traitance" et de "faux travailleurs indépendants".
De nombreuses bourses, afin de réduire les coûts de main-d'œuvre, ont souvent recours à la signature de contrats de services, d'accords de freelance ou à l'externalisation par des entreprises sous-traitantes pour éviter les contrats de travail formels. Si l'on ne prend pas en compte les normes contraignantes du "notification du 24 septembre", en particulier pour les sociétés affiliées des bourses étrangères sur le territoire national, ces pratiques, en cas de litige, pourraient très probablement être reconnues par l'arbitrage du travail ou les tribunaux comme une "relation de travail de fait", ce qui nécessiterait non seulement un rattrapage des cotisations sociales, mais pourrait également entraîner une responsabilité en matière de dommages et intérêts.
L'avocat Liu suggère : pour les employés qui ont des relations de dépendance en matière de gestion, de présence et d'instructions, les sociétés affiliées en Chine continentale (non impliquées dans des activités liées aux échanges de cryptomonnaies) devraient signer un contrat de travail formel et payer les "cinq assurances et un fonds de logement" à temps.
(II) Éviter les litiges causés par des résiliations illégales et des mécanismes de performance flous.
Certain sociétés affiliées n'ont pas suivi la procédure de licenciement économique prévue par la loi ou ont flouement convenu des critères d'évaluation des performances lors du processus de réduction d'effectifs, ce qui a conduit les employés à revendiquer une "rupture illégale" et à obtenir des indemnités doubles.
L'avocat Liu recommande : de suivre strictement le processus de résiliation conformément aux articles 40 et 41 de la Loi sur les contrats de travail de la Chine continentale, en prêtant une attention particulière aux normes claires pour l'évaluation des performances, à un processus quantifiable et à la nécessité d'une confirmation par signature des résultats de l'évaluation.
(3) Optimiser la structure de l'entreprise conformément à la loi, en précisant l'application des lois du travail locales.
Les plateformes d'échange de cryptomonnaies embauchent souvent des employés nationaux "à distance" par le biais d'entités situées à l'étranger, créant ainsi une faille juridique de "contrat de travail à l'étranger + bureau réel à l'intérieur du pays".
L'avocat Liu conseille : si le lieu de travail réel est à l'intérieur du pays, la responsabilité de l'employeur doit être assumée par une entité nationale, il ne faut pas confondre le sujet employeur. (La condition préalable à cet article est toujours : les activités commerciales sur le continent ne doivent pas être liées à des transactions de cryptomonnaie, sinon, si des services techniques, de marketing, etc. sont effectivement fournis directement pour des transactions de cryptomonnaie à l'étranger, cela constitue toujours une violation des règlements obligatoires de l'"avis du 24 septembre")
Trois, conseils pour les travailleurs du secteur de la crypto-monnaie.
Les recommandations de cette section s'appliquent dans les mêmes conditions que précédemment. Si les travailleurs de la crypto-monnaie fournissent directement des services à des plateformes d'échange de crypto-monnaies à l'étranger, il est difficile de défendre leurs droits en vertu du droit du travail chinois.
(1) Veuillez vous assurer que le signataire du contrat est le même que le gestionnaire réel.
De nombreux employés signent des contrats en anglais avec des entreprises étrangères, mais les salaires sont versés et le travail est organisé par des équipes basées dans le pays. En cas de litige, il peut être difficile de fournir des preuves, ce qui peut entraîner un échec dans la défense de leurs droits.
L'avocat Liu conseille : conservez les enregistrements de communication au travail, les enregistrements de pointage, les comptes de paiement des salaires et d'autres preuves pour garantir qu'en cas de litige, vous pouvez revendiquer une "relation de travail de fait".
(ii) Méfiez-vous des licenciements déguisés sous prétexte de performance
Nous avons rencontré des travailleurs dans le domaine des cryptomonnaies qui ont rapporté qu'avant de quitter leur emploi, l'entreprise a soudainement abaissé leur poste ou leur salaire en invoquant "une performance insuffisante", ou a utilisé "un ajustement de poste" pour les pousser à démissionner.
L'avocat Liu suggère : les employés ont le droit de demander à l'entreprise de rendre publics les critères et les données d'évaluation de la performance. Si l'entreprise procède à un licenciement abusif, elle peut revendiquer une indemnisation pour rupture illégale (Articles 48 et 87 de la Loi sur les contrats de travail).
(3) Demander rapidement l'arbitrage après la démission pour éviter que le délai de prescription ne soit dépassé.
Selon l'article 27 de la loi sur la médiation et l'arbitrage des disputes du travail, le délai de prescription pour l'arbitrage du travail est d'un an, calculé à partir du moment où l'on sait ou doit savoir que ses droits ont été violés.
L'avocat Liu recommande : après avoir été licencié ou avoir découvert des actes illégaux de l'entreprise, il est conseillé de défendre ses droits par écrit et de soumettre une demande d'arbitrage du travail le plus rapidement possible, afin d'éviter de perdre le délai.
Quatre, conclusion
Les échanges de cryptomonnaies sont en effet un secteur très novateur du point de vue des lois de chaque pays. Surtout dans le contexte où, en Chine continentale, les activités liées aux cryptomonnaies sont qualifiées d'"activités financières illégales", les travailleurs du secteur des cryptomonnaies dans le pays se trouvent certainement dans une position de grande vulnérabilité, et les professionnels du web3 travaillant directement pour les échanges n'ont d'autre choix que de s'appuyer sur les lois de la Chine continentale. Cela nécessite que vous soyez bien familiarisé avec les réglementations légales concernant le lieu d'enregistrement de l'échange, le lieu réel d'exploitation et le lieu de travail, en particulier les dispositions relatives aux lois du travail.
Il y a quelques jours, Singapour a également imposé une réglementation plus stricte aux professionnels du web3, ce qui exige que tous les travailleurs du web3 non seulement maîtrisent les connaissances de leur secteur, mais qu'ils aient également une certaine compréhension du droit. Ou bien, ils peuvent faire appel à des avocats spécialisés en web3 pour obtenir des conseils juridiques.
À l'avenir, le secteur des crypto-monnaies fera face à un renforcement des réglementations mondiales et à des pressions de contraction des activités, et les conflits de travail se produiront plus fréquemment. Les échanges doivent respecter les réglementations en matière d'emploi, et les employés doivent renforcer leur conscience de la protection de leurs droits. Il pourrait y avoir davantage de litiges judiciaires concernant les "relations de travail transfrontalières" à l'avenir, et il est recommandé que les employeurs et les travailleurs clarifient les lois applicables et les modes de résolution des conflits lors de la signature des contrats. L'objectif est de résoudre les litiges à un stade précoce.