Pertarungan model besar platform rekrutmen: Saya pergi melamar pekerjaan, dan pewawancaranya ternyata adalah AI

Sumber: Yibrun Power (ID: iebrun), penulis: Hu Tingxin, editor: Zhang Rui, TMTpost diterbitkan dengan izin.

Musim rekrutmen "September Emas dan Oktober Perak" semakin dekat, 11,58 juta lulusan pada tahun 2023 baru saja memasuki dunia kerja, dan lulusan pada tahun 2024 sudah dalam perjalanan.

Pencari kerja mengirimkan resume mereka secara online, dan staf HR tenggelam dalam lautan resume. "Rekrutmen tahun ini, 1:500 adalah normal. Ketika pekerjaan diposting, setidaknya 500 resume akan diterima. " HR Mary dari perusahaan Fortune 500 mengatakan bahwa selama perekrutan sekolah di masa lalu, jumlah resume yang dia terima dari satu sekolah dulu Ada sekitar dua puluh atau tiga puluh resume, dan tahun ini dia akan menerima setidaknya lima puluh. Dulu, jumlah resume yang dia terima di berbagai platform rekrutmen berkisar antara 30 hingga 50 sehari. Sekarang, dia menerima enam puluh atau tujuh puluh resume sehari, dengan jumlah tertinggi hampir seratus.

Untuk meningkatkan efisiensi, AI mulai berperan dalam bidang rekrutmen: lulusan menggunakan AI untuk menulis resume, AI menyimulasikan wawancara, dan AI merekomendasikan pekerjaan; HR juga menggunakan AI untuk menerbitkan JD, penyaringan AI, dan wawancara AI. rakyat.

Ketika karakteristik pengalaman manusia diukur dan dinilai oleh AI, masalah apa yang bisa dipecahkan? Kekhawatiran tersembunyi apa yang mungkin timbul?

01 "Kamu dan aku tidak ditakdirkan untuk bersama, AI memimpin dengan seutas benang"

Lagou Recruitment baru-baru ini mensurvei 874 personel SDM perusahaan dan menemukan bahwa lebih dari separuh dari mereka melihat lebih dari 100 resume setiap hari.

Sumber data: Rekrutmen Lagou

Meskipun jumlah resume meningkat, kesulitan perekrutan justru meningkat dan bukannya menurun. Mary menemukan bahwa "tahun ini persyaratan rekrutmen kami semakin tinggi, namun anggaran semakin ketat." Dia harus menggunakan alat AI untuk menyaring resume. Sebelumnya, dia melakukan penyaringan awal, penyaringan ulang bisnis, dan kemudian wawancara yang diundang. Hal ini telah direduksi menjadi penyaringan AI, penyortiran AI, dan wawancara undangan AI, berupaya untuk melakukannya dengan benar dalam satu langkah.

Alat yang digunakan Mary adalah Yeebot, alat model berskala besar yang berfokus pada penemuan bakat cerdas. Setelah resume diterima, Yeebot akan menilai tingkat kecocokan resume dan mengurutkannya dengan cerdas. Beberapa orang pertama pada dasarnya tidak perlu melakukannya disaring ulang oleh departemen bisnis, dan dapat langsung dijadwalkan untuk wawancara.”

Selain itu, Yeebot hampir bisa melakukan screening awal, tes tertulis bahkan wawancara putaran pertama. "Ini memiliki seperangkat algoritma yang dapat menghitungnya. Sorotan dan potensi risiko terlampir di bawah peringkat. Ini juga menjelaskan dimensi mana yang akan mempengaruhi kinerja seseorang di masa depan. Ini sangat membantu kami," kata Mary.

HR lainnya, Li Lin, telah menerima banyak kebutuhan pekerjaan mendesak dalam enam bulan terakhir. Perusahaan grup Li Lin memiliki 20.000 karyawan dan 7 divisi bisnis, telah melalui dua putaran penyesuaian departemen pada tahun 2023, dan penyesuaian putaran ketiga sedang berlangsung. Untuk mendirikan divisi energi baru, perusahaan perlu merekrut sejumlah besar talenta yang relevan.

Li Lin bingung dengan beberapa persyaratan pekerjaan, "Insinyur algoritma hanya itu, insinyur R&D pendahulu, insinyur R&D inverter, ahli fusi persepsi... apa fungsinya?"

Li Lin memerlukan departemen bisnis untuk memberikan persyaratan kompetensi pekerjaan, tetapi dia tidak menjawab setelah menunggu satu hari. Mendengar bahwa bisnisnya sudah terlalu sibuk untuk diluncurkan, Li Lin tidak punya pilihan selain menyusun persyaratan pekerjaan dengan menggunakan AI untuk menulis JD, mengonfirmasinya dengan departemen bisnis, dan kemudian mendistribusikannya ke berbagai saluran rekrutmen. “Ini bisa dianggap sebagai solusi terhadap kebutuhan mendesak.”

Shi Lei, wakil presiden UF Network dan mitra pendiri UF Dayi, memperhatikan bahwa perubahan pasar dalam dua tahun terakhir juga telah mengubah konten pekerjaan HR:

• **Pertama, bisnis banyak perusahaan telah mengalami perubahan besar, dan departemen baru serta posisi baru bermunculan dengan cepat. Perusahaan perlu merekrut orang dengan cepat, dan SDM juga harus menanggapi permintaan rekrutmen jangka pendek ini. **
• **Kedua, sebagian besar perusahaan sedang dalam masa transformasi bisnis dan berharap dapat memperkenalkan talenta-talenta berkualitas tinggi.Persyaratan rekrutmen semakin tinggi, tetapi anggaran semakin ketat. **
• **Ketiga, dalam hal portal rekrutmen, pengaruh saluran rekrutmen tradisional telah melemah, portal rekrutmen tersebar, dan kualitas rekrutmen perlu ditingkatkan. **

Jika perusahaan ingin memperoleh talenta dengan lebih akurat, lebih cepat, dan dengan biaya lebih rendah, kemampuan AI sangat diperlukan. Survei "Wind Vane" menunjukkan bahwa sekitar 70% SDM mengkhawatirkan penerapan AI di bidang penilaian dan analisis bakat yang cerdas serta penyaringan resume yang cerdas.51% perusahaan mengkhawatirkan layanan karyawan yang cerdas, dan 43% perusahaan khawatir tentang wawancara AI. Semakin berorientasi pada proses dan repetitif suatu pekerjaan, maka semakin dibutuhkan pula AI untuk menyelesaikannya.

Sumber data: 36Kr Enterprise Service Komentar survei "Wind Vane" N=107

“Kamu dan aku tidak ditakdirkan untuk bersama, tapi AI adalah satu-satunya yang menyatukan kita,” canda Mary.Sebelum resume sampai ke HR, resume tersebut sudah melalui dua putaran penyaringan AI di platform rekrutmen dan di dalam perusahaan. . "Mungkin pada tahap awal, ketika resume ini ditulis, , yang juga dihasilkan dengan bantuan AI."

02 AI Recruiter: Dapat membaca resume dan melakukan wawancara

Produk rekrutmen AI yang ada di pasaran saat ini terutama berfokus pada rilis JD, penyaringan cerdas, rekomendasi bank soal wawancara, wawancara AI, dan tautan lainnya.

Sumber gambar: Penelitian "Baling-baling cuaca".

Wawancara AI telah banyak digunakan dalam dua tahun terakhir. Liang Gongjun, pendiri Haina AI, percaya bahwa wawancara AI saat ini merupakan perekrutan pekerjaan dasar yang paling matang dan banyak digunakan, terutama berfokus pada perekrutan sekolah dan perekrutan insinyur dan pekerja kerah biru.

Wawancara AI mencakup dua model:

• Model seleksi luar biasa: Pilih 30% kandidat berprestasi dari 100.000 orang untuk masuk ke tahap berikutnya.
• Model eliminasi: Singkirkan 5% dari 100.000 orang, dan rekrut semua orang yang tersisa.

Perekrutan sekolah terutama menggunakan model seleksi wawancara AI - pada wawancara putaran pertama, kandidat berprestasi yang memenuhi persyaratan perusahaan dipilih melalui AI untuk memasuki langkah berikutnya, dan kualitas komprehensif diperiksa pada wawancara nyata putaran kedua dan ketiga. wawancara kehidupan.

Kalau dulu wawancara AI hanya membantu menilai karakteristik kepribadian pewawancara, kini bisa ditanyakan sepenuhnya oleh AI, karena Haina AI telah membangun model wawancara AI untuk lebih dari 50 posisi umum, termasuk kurir, pramusaji, perwakilan penjualan, dan pelanggan. Manajer, dll., dapat langsung memanggil kemampuan model AI untuk menyelesaikan wawancara AI tanpa biaya dan tanpa pelatihan ukuran sampel.

Sumber gambar: Situs resmi Haina AI

AI Dexian Recruiter yang terhubung dengan model besar telah meluncurkan versi upgrade dari pewawancara AIGC level Dexian L5, yang sudah dapat menganalisis informasi multidimensi seperti ucapan kandidat, ekspresi wajah, dan suara melalui multimodal. algoritma, sehingga dapat menilai kemampuan dan potensi kandidat dengan lebih baik dan akurat, mengajukan pertanyaan, mengajukan pertanyaan, dan melakukan beberapa putaran dialog dengan kandidat.

Sumber gambar: Situs Resmi Perekrutan AI Dexian

Selain wawancara AI, JD yang dihasilkan secara cerdas juga sangat dihargai.

Lagou Recruitment baru-baru ini meluncurkan produk model besar, HRMind, yang berfokus pada menghasilkan persyaratan pekerjaan dengan satu klik. Di backend perusahaan, HR mengklik "Posting posisi baru" dan secara otomatis akan mengakses kotak dialog dengan HRMind. Lapisan bawah HRMind adalah model besar Zhipu AI yang telah dilatih sebelumnya. Model ini dilatih berdasarkan pengalaman rekrutmen ratusan ribu HR di platform Lagou. Di masa mendatang, ini juga akan membantu HR menganalisis resume pencari kerja dan menerapkannya wawancara simulasi. Saat ini, lebih dari separuh HR di platform Lagou telah mencoba produk ini.

Sumber gambar: Rekrutmen Lagou

Yeebot, yang dapat mengelola kandidat omni-channel secara terpadu, adalah robot AI dari YonGPT, model besar YonGPT, yang merupakan model layanan perusahaan berskala besar. Ia dapat menggunakan kemampuan AI di seluruh proses sebelum, selama, dan setelah wawancara, dan lakukan penyaringan cerdas terhadap persyaratan pekerjaan dan potret bakat., setelah menemukan kandidat yang cocok, mulai pengaturan wawancara dengan satu klik, ajukan pertanyaan sesuai dengan posisi, dan lakukan wawancara AI.

Sumber gambar: UF Dayi

Saat ini, UFIDA telah menggunakan Yeebot untuk menyelesaikan tugas perekrutan, dan telah menciptakan model perekrutan bersama dengan 500 pelanggan korporat teratas. Dikabarkan dibutuhkan waktu sekitar satu bulan untuk membuat model rekrutmen yang bisa digunakan oleh pelanggan. Diharapkan setelah putaran kreasi bersama ini, model rekrutmen cerdas dapat dikomersialkan dalam skala besar.

Yang juga menjajaki cara untuk meningkatkan efisiensi pencocokan pekerjaan adalah Perekrutan Langsung Bos. Menanggapi kebutuhan pencari kerja yang mencari pekerjaan, Boss Zhipin mencoba menerapkan sistem rekomendasi pekerjaan generatif melalui model besar.Berdasarkan sistem rekomendasi sebelumnya, dapat memberikan efisiensi pencocokan pekerjaan yang lebih efisien kepada pencari kerja. Sistem ini masih dalam tahap penelitian dan pengembangan, dan sejumlah hasil telah dimasukkan dalam KDD 2023 dan RecSys 2023, konferensi akademik teratas tentang sistem rekomendasi.

Namun AI tidak mahakuasa, di bidang rekrutmen, model besar menghadapi permasalahan sifat manusia.

"Inti dari industri rekrutmen adalah menemukan orang yang tepat, dan semakin efisien semakin baik. Namun banyak kendala dalam industri ini tidak terletak pada masalah teknis, namun pada beberapa faktor lainnya." Bao Chunhua, CMO Lagou Rekrutmen, menunjukkan, "Realitas di sisi B. Apa saja kebutuhannya? Apa kebutuhan nyata dari sisi C, dan bagaimana menyatukannya. Industri ini telah melakukan hal ini, namun belum pernah melakukannya dengan baik . Mengapa? Karena ada kata dalam industri kita yang disebut Menyembunyikan Informasi. Sembunyikan informasi."

Baik perekrut maupun pelamar memiliki informasi tersembunyinya masing-masing. "Pengalaman pribadi saya adalah orang-orang bertanya kepada saya apakah Anda punya anak di rumah? Berapa umur anak Anda? Kami tidak tahu apakah dia ingin anak-anaknya lebih tua atau lebih muda. Wei Zhigang, CTO Lagou Recruitment, mengenang, " Itu saja. , kedengarannya seperti lelucon bagi Anda, tetapi sebenarnya hal itu mungkin membawa banyak pengaruh dalam keberhasilan pencarian kerja Anda."

Mary mengalami masalah serupa, "Saya berusaha keras untuk menemukan seseorang, tetapi ketika bos mewawancarai saya, dia menemukan bahwa tanda zodiaknya tidak cocok, jadi dia lulus."

Situasi serupa sering terjadi: saat merekrut asisten, hal ini bergantung pada apakah tanda-tanda zodiaknya bertentangan; saat merekrut anggota tim, hal ini tergantung pada apakah tanda-tanda zodiaknya cocok; beberapa orang berpikir bahwa orang-orang dari daerah tertentu cocok untuk penjualan, sementara yang lain menganggap orang dengan golongan darah tertentu tidak cocok untuk berjualan. .

**Pencari kerja yang kehilangan kesempatan sering kali merasa mendapat jawaban yang buruk, kurang pengalaman, atau pendidikan yang kurang. Namun HR tahu bahwa pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, dan usia adalah bagian dari kemungkinan tersebut, dan ada juga beberapa informasi yang lebih dalam dan tidak terlihat yang juga berperan. **

Sebaliknya, di pasar kerja yang sengit, para pelamar juga belajar untuk mempersenjatai diri mereka sendiri, "Ketika seseorang berpakaian bagus untuk wawancara dan resume-nya terlihat bagus, cara teknis apa yang Anda gunakan untuk memahaminya? Kecuali Musk Hubungkan itu ke antarmuka otak-komputer dan berbicara langsung ke otak." Mary bercanda.

Bao Chunhua mendapat banyak informasi, "Di antara pelamar, ada yang sangat memenuhi syarat, tetapi resume mereka tidak bisa mengekspresikan diri. Ada yang sangat pandai mempercantik diri, dan ada kesenjangan antara resume mereka dan orang sungguhan. Selain itu, pelamar memiliki beragam alasan untuk menolak tawaran, termasuk Beberapa menginginkan stabilitas dan tidak ingin menjadi 996, tetapi mereka tidak dapat mengungkapkannya secara langsung dalam resume dan wawancara mereka. Beberapa hanya tidak menyukai gaya pemimpin dan menolak tawaran tersebut. Ada banyak informasi tersembunyi di sini, yang tidak dapat dipecahkan oleh AI.”

Shi Lei juga percaya bahwa AI tidak dapat menyelesaikan masalah menyembunyikan informasi dari kedua sisi wawancara. “Sekarang ada beberapa teknologi ekspresi mikro di luar negeri yang dapat menentukan apakah Anda berbohong, tetapi ini ilegal di Tiongkok dan ekspresi mikro pengguna tidak dapat dikumpulkan. Yang dapat kami lakukan adalah mengajukan lebih banyak pertanyaan tentang masalah bisnis dan meminta lebih banyak detailnya."

“Saat ini, industri masih mencari skenario implementasi. Model bahasa besar pasti akan membantu rekrutmen, namun seberapa besar hal ini akan membantu dan sejauh mana akan dipromosikan sangat sulit untuk dikatakan. Mungkin ada model untuk mengumpulkan informasi dengan lebih baik dari kedua belah pihak, tetapi dalam waktu singkat Secara umum, tidak ada cara bagi orang dan sistem untuk mengungkapkan kebenaran sepenuhnya, dan informasi tersembunyi yang melekat dalam industri ini memang relatif sulit untuk ditembus." Wei Zhigang percaya.

**03 Di era model besar, apakah HR sudah tergantikan? **

Banyak HR yang membayangkan bahwa rekrutmen di masa depan kemungkinan besar akan menjadi sebuah kotak dialog, di mana perekrut langsung memasukkan persyaratan, seperti merekrut seorang insinyur algoritma, dan AI akan secara otomatis menjalani seluruh proses hingga kandidat tersebut bergabung dengan pekerjaan tersebut.

Namun, AI telah membuat banyak HR merasakan krisis karier. Mary mulai khawatir, “Yeebot sekarang setara dengan kemampuan seorang HR yang telah mengabdi minimal tiga tahun. Setelah pelatihan terus menerus, mungkin ada HR yang telah mengabdi selama lima tahun. sekarang bisa menggantikanku. Banyak pekerjaan yang sudah selesai.”

Menurut survei "Wind Vane", 75% responden HR percaya bahwa sebagian posisi mereka akan digantikan oleh kecerdasan buatan; hanya 3% responden HR yang percaya bahwa kecerdasan buatan akan sepenuhnya menggantikan posisi mereka. Kolaborasi manusia-mesin dan bekerja sebagai rekan kerja dengan AI akan menjadi hal yang biasa di departemen SDM di masa depan.

Banyak HR yang mulai mencari transformasi dari HR transaksional ke HR strategis - HR Transaksional bertanggung jawab untuk memilih manajemen cadangan, sedangkan HR strategis harus fokus pada strategi bisnis perusahaan untuk memberdayakan organisasi dengan lebih baik, mengaktifkan talenta, dan meningkatkan kinerja organisasi . "SDM berkembang ke arah pengintegrasian sumber daya, pemahaman bisnis yang lebih baik, dan penggunaan teknologi baru yang lebih baik." Shi Lei menunjukkan.

Mary merasa bahwa model besar sudah familiar dengan beberapa kemajuan proses dan tanya jawab dasar, seperti mengatur wawancara, mengoordinasikan sumber daya, dan tanya jawab dasar. Untuk pertimbangan karir, saya juga memerlukan beberapa keterampilan baru, seperti kemampuan menggunakan AI dan melatih AI. "Saat ini, saya harus memberi tahu AI bahwa rekomendasi orang ini tidak begitu akurat, dan area mana yang tidak dikenali dengan baik, untuk membantu AI terus mengoptimalkan." .

Liang Gongjun percaya bahwa dibandingkan dengan wawancara manual, wawancara AI lebih adil dan dapat diandalkan, serta memiliki kepastian yang lebih besar. Pewawancara buatan mungkin memiliki hasil wawancara yang berbeda karena perubahan emosional, posisi minat, dan standar pribadi, bahkan untuk orang yang sama. Namun, model algoritma pewawancara AI bersatu dan konstan, dan dapat mencapai " Akurat, konsisten, stabil, dan andal. "

Shi Lei percaya bahwa perekrutan AI lebih penting untuk menyelaraskan dengan nilai-nilai kemanusiaan. Meskipun mesinnya netral, dengan asumsi data pelatihan adalah semua orang yang berusia di bawah 35 tahun yang berhasil memasuki pekerjaan, maka ketika mengevaluasi resume, akan menggunakan usia 35 tahun sebagai standar evaluasi. menjadi masalah nilai. "Pasar Perekrutan Tidak boleh ada prasangka, baik itu prasangka geografis, prasangka usia, prasangka ras. Menggunakan AI untuk menghilangkan prasangka adalah hal yang ingin kami lakukan."

Shi Lei mencontohkan, nilai SDM di masa depan akan tercermin dalam pengelolaan sifat manusia, wawasan mendalam terhadap kandidat, komunikasi dengan karyawan, dan stimulasi kreativitas karyawan yang tidak bisa digantikan oleh mesin.

Simbiosis dengan AI bukan lagi sebuah pilihan, namun satu-satunya jalan bagi sebagian besar profesi di masa depan.