もう 1 人の人事担当者である Li Lin さんは、過去 6 か月間で多くの緊急雇用ニーズを受けてきました。李林氏のグループ会社は従業員２万人、７つの事業部門を擁し、２０２３年に２回の部門調整を経て、現在３回目の調整が進行中である。新エネルギー事業部門を設立するには、関連する人材を多数採用する必要があります。
Li Lin 氏は、職務要件の一部に困惑しました。「アルゴリズム エンジニアはまさにそのようなもので、プリカーサーの R&D エンジニア、インバーターの R&D エンジニア、知覚融合の専門家...これらは何をするのですか?」
Li Lin さんは事業部門に職務上の能力要件を提示するよう求めましたが、1 日待っても返答はありませんでした。ビジネスがすでに非常に忙しいと聞いた Li Lin さんは、AI が JD を書くことで求人要件を草案し、確認のために事業部門に提出し、その後、さまざまな採用チャネルに配布するしかありませんでした。 「それは緊急のニーズを解決します。」
UF Network の副社長で UF Dayi の創設パートナーである Shi Lei 氏は、過去 2 年間の市場の変化により、人事部門の仕事内容も変化していることに気づきました。
企業が人材をより正確に、より早く、より低コストで獲得したい場合、AI 機能は不可欠です。 「Wind Vane」調査によると、人事担当者の約 70% が、インテリジェントな人材評価と分析、およびインテリジェントな履歴書審査の分野での AI の適用に懸念を持っており、企業の 51% がインテリジェントな従業員サービスに懸念を示し、企業の 43% が懸念しています。 AI面接に懸念がある。作業がプロセス指向で反復的であればあるほど、それを解決するためにより多くの AI が必要になります。
データ ソース: 36Kr エンタープライズ サービス コメント「風向計」調査 N=107
「あなたと私は一緒になる運命ではありませんが、私たちを結び付けているのは AI だけです。」メアリーは冗談を言いました 履歴書が人事部に届く前に、採用プラットフォームと社内ですでに 2 回の AI 審査が行われています「おそらく、この履歴書が書かれた初期の段階で、これも AI の助けを借りて生成されました。」
これまでの面接では、AI は面接官の性格特性の判断を支援するだけでしたが、Haina AI が配達員、ウェイター、営業担当者、顧客を含む 50 以上の一般的な職種の AI 面接モデルを構築したため、AI が完全に質問できるようになりました。マネージャーなどは、AI モデル機能を直接呼び出して、コストゼロ、サンプルサイズゼロのトレーニングで AI インタビューを完了できます。
画像出典：Haina AI公式サイト
大規模モデルにアクセスできる AI Dexian 採用担当者は、Dexian L5 レベル AIGC 面接官のアップグレード バージョンを開始しました。これは、マルチモーダル アルゴリズムを通じて候補者のスピーチ、表情、声、その他の多次元情報をすでに分析できます。候補者の能力と可能性をより正確かつ正確に評価し、質問をし、候補者と複数回の対話を行うことができるようにします。
また、ジョブマッチングの効率を向上させる方法を模索しているのが、Boss Direct Recruitmentです。 Boss Zhipin は、仕事を探している求職者のニーズに応えて、大規模なモデルによる生成的求人推薦システムの実装を試みており、以前の推薦システムに基づいて、求職者により効率的な求人マッチングを提供できます。このシステムはまだ研究開発段階にあり、推薦システムに関する最高峰の学会「KDD 2023」や「RecSys 2023」に多数の成果が掲載されています。
しかし、AI は万能ではなく、採用の分野では、この大手モデルが人間性の問題に直面しています。
「人材紹介業界の中核は、適切な人材を見つけることであり、効率が高いほど良いのです。しかし、この業界の行き詰まりの多くは、技術的な問題ではなく、他の要因に起因しています。」 Lagou 社 CMO、Bao Chunhua 氏は次のように述べています。採用担当者は、「B サイドの現実、ニーズは何ですか? C サイドの本当のニーズは何ですか、そしてそれらをどのように結び付けるか。この業界はこれまでにも取り組んできましたが、決してうまくいきませんでした」と指摘しました。 「なぜですか？なぜなら、私たちの業界には情報を隠すという言葉があるからです。それは情報を隠すことです。」
Shi Lei 氏はまた、面接の双方の情報を隠すという問題は AI では解決できないとも考えています。 「今、外国では嘘かどうかを判断する微表情技術がいくつかありますが、中国では法律違反であり、ユーザーの微表情を収集することはできません。私たちにできることは、ビジネス上の問題についてもっと質問することです」そしてさらに詳しく聞いてください。」
多くの人事担当者が、トランザクション型人事から戦略的人事への変革を模索し始めています - トランザクション型人事は、保留された管理職を選択する責任を負いますが、戦略的人事は、組織に権限を与え、才能を活性化し、組織のパフォーマンスを向上させるために会社のビジネス戦略に焦点を当てる必要があります。 「人事は、リソースを統合し、ビジネスをより深く理解し、新しいテクノロジーをより適切に使用できるようにするという方向に発展しています。」と Shi Lei 氏は指摘しました。
Mary は、大きなモデルが、インタビューの手配、リソースの調整、基本的な Q&A など、プロセスの進歩や基本的な Q&A にすでに慣れていると感じています。キャリアを考えると、AIを使いこなしたり、AIを訓練したりするなど、新たなスキルも必要です。 AI による最適化の継続を支援します。」
Shi Lei 氏は、AI 採用は人間の価値観と一致することがより重要であると考えています。このマシンは中立ではありますが、トレーニングに使用されたデータがすべて 35 歳未満で入社に成功した人々であると仮定すると、履歴書を評価する際の評価基準として 35 歳が使用されます。 「採用市場には、地域的偏見、年齢的偏見、人種的偏見など、偏見があってはなりません。AIを活用して偏見を排除することが、私たちがやるべきことなのです。」
Shi Lei 氏は、将来の HR の価値は、経営陣の人間的な部分、候補者に対する深い洞察、従業員とのコミュニケーション、従業員の創造性の刺激に反映されることになり、これらは機械には代替できないと指摘しました。
採用プラットフォームのビッグモデルの戦い: 仕事に応募しに行ったら、面接官は AI だった
出典: Yibang Power (ID:iebrun)、著者: Hu Yixin、編集者: Zhang Rui、Titanium Media が許可を得て発行。
「ゴールデン ナインとシルバー 10」の採用シーズンが近づいており、2023 年卒業生 1,158 万人が就職したばかりで、2024 年卒業生もすでに就職を始めています。
求職者はオンラインで履歴書を送信し、人事担当者は大量の履歴書の海に溺れています。 「今年の採用では、1:500 が普通です。ポジションが送られてくると、少なくとも 500 通の履歴書が届くでしょう。」フォーチュン 500 企業の人事メアリー氏は、過去には学校で受け取った履歴書の数は、履歴書は約 20 ～ 30 件、今年は少なくとも 50 件届く予定です。これまでさまざまな採用プラットフォームで彼女が受け取った履歴書の数は、1 日に 30 ～ 50 件でした。
効率化を図るため、新卒者がAIで履歴書を書き、AIが面接をシミュレーションし、AIが求人を推薦するなど、採用分野でもAIが活躍し始めており、人事もAIを活用してJDの発行、AI選考、AI面接を行っている。人々。
人間の経験特性が数値化され、AIによって判断されると、どのような問題が解決されるのでしょうか？どのような隠れた心配事が起こる可能性がありますか？
**01 「あなたと私は一緒になる運命ではありませんが、AI だけが私たちを結び付けています」 **
Lagou Recruitment は最近、企業の人事担当者 874 名を対象に調査を行ったところ、半数以上が毎日 100 件以上の履歴書を閲覧していることがわかりました。
履歴書の数は増えていますが、採用の難易度は下がるどころか上がっています。メアリーさんは、「今年の採用要件はますます高くなっているが、予算は厳しくなっている」ことに気づき、AI ツールを使用して履歴書を審査する必要がありました。これまでは、一次審査、事業内容の再審査、その後の審査を行っていました。 AIによる選考、AIによる選別、AIによる面接への招待までをワンステップで完了するよう努めています。
Mary が使用するツールは、インテリジェントな人材発掘に焦点を当てた大規模モデル ツールである Yeebot です。履歴書を受け取った後、Yeebot は適合度をスコアリングし、履歴書をインテリジェントに並べ替えます。「適合度が最も高い人が高い順に並べ替えられます。」 」
さらに、一次選考や筆記試験、一次面接までほぼYeebotで行うことができます。 「それを計算できる一連のアルゴリズムが備わっています。ハイライトと潜在的なリスクがランキングの下に添付されています。また、どの側面がその人の将来のパフォーマンスに影響を与えるかについても説明されています。これは私たちにとって非常に役立ちます。」とメアリー氏は言いました。
もう 1 人の人事担当者である Li Lin さんは、過去 6 か月間で多くの緊急雇用ニーズを受けてきました。李林氏のグループ会社は従業員２万人、７つの事業部門を擁し、２０２３年に２回の部門調整を経て、現在３回目の調整が進行中である。新エネルギー事業部門を設立するには、関連する人材を多数採用する必要があります。
Li Lin 氏は、職務要件の一部に困惑しました。「アルゴリズム エンジニアはまさにそのようなもので、プリカーサーの R&D エンジニア、インバーターの R&D エンジニア、知覚融合の専門家...これらは何をするのですか?」
Li Lin さんは事業部門に職務上の能力要件を提示するよう求めましたが、1 日待っても返答はありませんでした。ビジネスがすでに非常に忙しいと聞いた Li Lin さんは、AI が JD を書くことで求人要件を草案し、確認のために事業部門に提出し、その後、さまざまな採用チャネルに配布するしかありませんでした。 「それは緊急のニーズを解決します。」
UF Network の副社長で UF Dayi の創設パートナーである Shi Lei 氏は、過去 2 年間の市場の変化により、人事部門の仕事内容も変化していることに気づきました。
企業が人材をより正確に、より早く、より低コストで獲得したい場合、AI 機能は不可欠です。 「Wind Vane」調査によると、人事担当者の約 70% が、インテリジェントな人材評価と分析、およびインテリジェントな履歴書審査の分野での AI の適用に懸念を持っており、企業の 51% がインテリジェントな従業員サービスに懸念を示し、企業の 43% が懸念しています。 AI面接に懸念がある。作業がプロセス指向で反復的であればあるほど、それを解決するためにより多くの AI が必要になります。
「あなたと私は一緒になる運命ではありませんが、私たちを結び付けているのは AI だけです。」メアリーは冗談を言いました 履歴書が人事部に届く前に、採用プラットフォームと社内ですでに 2 回の AI 審査が行われています「おそらく、この履歴書が書かれた初期の段階で、これも AI の助けを借りて生成されました。」
02 AI リクルーター: 履歴書を読んで面接を行うことができます
現在市場に出ているAI採用製品は、主にJDリリース、インテリジェントスクリーニング、面接質問バンクの推奨、AI面接などの側面に焦点を当てています。
AI面接はここ2年で広く使われるようになりました。 Haina AI の創設者である Liang Gongjun 氏は、AI 面接は現在最も成熟しており、主に学校の採用とエンジニアやブルーカラーの採用に焦点を当てた基本的なポジションの採用で広く使用されていると考えています。
AI インタビューは 2 つのモデルで構成されます。
※選抜モデル：10万人中30％が次のステージに選抜される。 ※劣等モデルの排除：10万人のうち5％を排除し、残りを採用する。
学校の採用活動は主にAI面接による選考モデルを採用しており、一次面接ではAIにより企業の要件を満たす優秀な候補者を次のリンクに選抜し、二次面接、三次面接で総合的な品質を検査する。 -人物インタビュー。
これまでの面接では、AI は面接官の性格特性の判断を支援するだけでしたが、Haina AI が配達員、ウェイター、営業担当者、顧客を含む 50 以上の一般的な職種の AI 面接モデルを構築したため、AI が完全に質問できるようになりました。マネージャーなどは、AI モデル機能を直接呼び出して、コストゼロ、サンプルサイズゼロのトレーニングで AI インタビューを完了できます。
大規模モデルにアクセスできる AI Dexian 採用担当者は、Dexian L5 レベル AIGC 面接官のアップグレード バージョンを開始しました。これは、マルチモーダル アルゴリズムを通じて候補者のスピーチ、表情、声、その他の多次元情報をすでに分析できます。候補者の能力と可能性をより正確かつ正確に評価し、質問をし、候補者と複数回の対話を行うことができるようにします。
AI 面接に加えて、インテリジェントに生成された JD も広く評価されています。
Lagou Recruitment は最近、ワンクリックで求人要件を生成することに重点を置いた大規模なモデル製品 HRMind を発売しました。エンタープライズ バックエンドで、人事担当者が [新しいポジションを投稿] をクリックすると、HRMind のダイアログ ボックスに自動的にアクセスします。 HRMind の最下層は、Zhipu AI の事前トレーニング済みの大規模モデルで、Lagou プラットフォーム上で数十万人の人事担当者を対象とした採用経験トレーニングに基づいており、将来的には人事部が求職者の履歴書を分析し、模擬面接を実施するのにも役立ちます。 。現在、Lagou プラットフォームの人事担当者の半数以上がこの製品を試しています。
オムニチャネル候補を一元管理できる Yeebot は、大規模エンタープライズサービスモデルである YonGPT の大型モデルである YonGPT の AI ロボットであり、プロセス前、プロセス中、プロセス全体にわたって AI 機能を利用できます。面接後、職務要件と人材像のインテリジェントなスクリーニングを実行し、適切な候補者を見つけたら、ワンクリックで面接の手配を開始し、立場に応じて質問し、AI と面接します。
現在、UFIDA はすべて Yeebot を使用して採用タスクを完了しており、多くのフォーチュン 500 企業顧客と採用モデルを共同作成しています。約1カ月で顧客に活用してもらえる採用モデルを構築できるという。この共同創造ラウンドの後、大規模なインテリジェント採用モデルが大規模に商用化されることが期待されます。
また、ジョブマッチングの効率を向上させる方法を模索しているのが、Boss Direct Recruitmentです。 Boss Zhipin は、仕事を探している求職者のニーズに応えて、大規模なモデルによる生成的求人推薦システムの実装を試みており、以前の推薦システムに基づいて、求職者により効率的な求人マッチングを提供できます。このシステムはまだ研究開発段階にあり、推薦システムに関する最高峰の学会「KDD 2023」や「RecSys 2023」に多数の成果が掲載されています。
「人材紹介業界の中核は、適切な人材を見つけることであり、効率が高いほど良いのです。しかし、この業界の行き詰まりの多くは、技術的な問題ではなく、他の要因に起因しています。」 Lagou 社 CMO、Bao Chunhua 氏は次のように述べています。採用担当者は、「B サイドの現実、ニーズは何ですか? C サイドの本当のニーズは何ですか、そしてそれらをどのように結び付けるか。この業界はこれまでにも取り組んできましたが、決してうまくいきませんでした」と指摘しました。 「なぜですか？なぜなら、私たちの業界には情報を隠すという言葉があるからです。それは情報を隠すことです。」
採用担当者と候補者の両方が独自の隠された情報を持っています。 「私の個人的な経験では、家族に子供はいますか？子供は何歳ですか？子供が大きくなりたいのか小さくなりたいのか、私たちにはわかりません。」と Lagou Recruitment CTO の Wei Zhigang 氏は回想します。冗談みたいに言ってましたが、確かに就職活動を成功させる過程においてはかなりの重みを持っているかもしれませんね。」
メアリーさんも同様の問題に遭遇しました。「一生懸命人材を探したのに、上司の面接で星座が合わないことが分かり、合格してしまいました。」
同様の状況は珍しいことではありません。アシスタントの採用は星座が矛盾しているかどうかによって決まります。チームメンバーの採用は星座の相性によって決まります。ある地域の出身者は営業に適していると考える人もいれば、営業職に適していると考える人もいます。血液型によっては販売に適さない場合があります。
**機会を逃した求職者は、自分の答えが間違っている、経験が不足している、教育が不十分であると感じることがよくあります。しかし、人事担当者は、経験、学歴、性別、年齢がすべて可能性の一部であり、さらに深く埋もれた目に見えない情報も影響していることを知っています。 **
対照的に、熾烈な就職市場では、応募者も万全の準備をすることを学んでいる。それを脳とコンピュータのインターフェースに接続して、脳に直接話しかけてください」とメアリーは冗談を言った。
鮑春華氏は、「応募者の中には、非常に優れた資格を持っているのに、履歴書では自分を表現できない人もいます。自分を美しくするのがとても上手な人もいますが、履歴書と実際の人物の間にはギャップがあります。また、応募者はさまざまな問題を抱えています」と話しています。内定を断る理由としては、安定を求めていて996にはなりたくないが、それを履歴書や面接では直接表現できない、リーダーのスタイルが気に入らないだけで内定を断るなど、さまざまです。 AIでは解決できない隠された情報がここにあります。」
Shi Lei 氏はまた、面接の双方の情報を隠すという問題は AI では解決できないとも考えています。 「今、外国では嘘かどうかを判断する微表情技術がいくつかありますが、中国では法律違反であり、ユーザーの微表情を収集することはできません。私たちにできることは、ビジネス上の問題についてもっと質問することです」そしてさらに詳しく聞いてください。」
「現在、業界はまだ実装シナリオを模索中です。大きな言語モデルは間違いなく採用に役立ちますが、それがどの程度役立つか、またどの程度促進されるかを言うのは非常に困難です。情報をより適切に収集するためのモデルが存在する可能性があります。」一般的に言えば、人やシステムが真実を完全に明らかにする方法はなく、この業界に固有の隠された情報を突破するのは確かに比較的困難です。」と魏志剛氏は信じています。
**03 HRは大型モデルの時代に置き換わったのか？ **
多くの人事担当者は、将来の採用は、アルゴリズムエンジニアの採用など、採用担当者が要件を直接入力するダイアログボックスになり、候補者が入社するまでの全プロセスを AI が自動的に実行するようになるのではないかと想像しています。
しかし、AIは多くの人事担当者にキャリアの危機感を与えています。 Mary は心配し始めました。「Yeebot は現在、少なくとも 3 年の経験を持つ HR の能力と同等です。継続的なトレーニングの後、5 年の経験を持つ HR になる可能性があります。その後はどうなるでしょうか? それはますます速く反復されます。そして今では私の代わりを務めることができます。「たくさんの仕事が終わりました。」
「Wind Vane」調査によると、人事回答者の 75% が自分の役職が人工知能に部分的に置き換えられると信じていますが、人工知能が自分の役職を完全に置き換えると信じているのは HR 回答者のわずか 3% です。将来的には、人間と機械のコラボレーションや、AI と同僚として働くことが人事部門で標準になるでしょう。
多くの人事担当者が、トランザクション型人事から戦略的人事への変革を模索し始めています - トランザクション型人事は、保留された管理職を選択する責任を負いますが、戦略的人事は、組織に権限を与え、才能を活性化し、組織のパフォーマンスを向上させるために会社のビジネス戦略に焦点を当てる必要があります。 「人事は、リソースを統合し、ビジネスをより深く理解し、新しいテクノロジーをより適切に使用できるようにするという方向に発展しています。」と Shi Lei 氏は指摘しました。
Mary は、大きなモデルが、インタビューの手配、リソースの調整、基本的な Q&A など、プロセスの進歩や基本的な Q&A にすでに慣れていると感じています。キャリアを考えると、AIを使いこなしたり、AIを訓練したりするなど、新たなスキルも必要です。 AI による最適化の継続を支援します。」
Liang Gongjun 氏は、手動面接と比較して、AI 面接はより公平で信頼性が高く、確実性が高いと考えています。人間の面接官は、感情の変化、関心の立場、個人の基準などにより、同じ人物であっても面接結果が異なることがあります。AI 面接官のアルゴリズム モデルは統一的かつ一定でありながら、「正確、安定、信頼性」を実現できます。
Shi Lei 氏は、AI 採用は人間の価値観と一致することがより重要であると考えています。このマシンは中立ではありますが、トレーニングに使用されたデータがすべて 35 歳未満で入社に成功した人々であると仮定すると、履歴書を評価する際の評価基準として 35 歳が使用されます。 「採用市場には、地域的偏見、年齢的偏見、人種的偏見など、偏見があってはなりません。AIを活用して偏見を排除することが、私たちがやるべきことなのです。」
Shi Lei 氏は、将来の HR の価値は、経営陣の人間的な部分、候補者に対する深い洞察、従業員とのコミュニケーション、従業員の創造性の刺激に反映されることになり、これらは機械には代替できないと指摘しました。
AI との共生はもはや選択肢ではありませんが、将来的にはほとんどの職業にとって唯一の方法です。