Большая модельная битва рекрутинговой платформы: я пошел подавать заявку на работу, а интервьюером оказался ИИ

Источник: Yibrun Power (ID: iebrun), автор: Ху Тинсинь, редактор: Чжан Жуй, TMTpost публикуется с разрешения.

Приближается сезон набора «Золотой девятки и Серебряной десятки»: 11,58 млн выпускников 2023 года только вышли на рабочие места, а выпускники 2024 года уже в пути.

Соискатели выкладывают свои резюме онлайн, а HR-менеджеры тонут в море резюме. "В этом году набор персонала составляет 1:500 - это нормально. Когда вакансия будет отправлена, будет получено не менее 500 резюме". HR Мэри из компании из списка Fortune 500 сказала, что в прошлом при наборе школ количество резюме, которые она получила в школе от 20 до 30 резюме, а в этом году будет получено не менее 50. Раньше количество резюме, которые она получала на различных платформах по подбору персонала, колебалось от 30 до 50 в день.

Чтобы повысить эффективность, ИИ начал играть роль в сфере подбора персонала: выпускники используют ИИ для написания резюме, ИИ моделирует собеседования и ИИ рекомендует работу; HR также использует ИИ для выдачи дипломов доктора наук, проверки ИИ и собеседований с ИИ. люди.

Какие проблемы решаются, когда характеристики человеческого опыта количественно оцениваются и оцениваются ИИ? Какие могут возникнуть опасения?

**01 «Нам с тобой не суждено быть вместе, но ИИ — единственный, кто нас держит вместе» **

Компания Lagou Recruitment недавно опросила 874 корпоративных HR-специалистов и обнаружила, что более половины из них просматривают более 100 резюме каждый день.

Источник данных: Lagou Recruitment.

Хотя количество резюме увеличивается, сложность подбора персонала не уменьшилась, а возросла. Мэри обнаружила, что «в этом году наши требования к набору персонала становятся все выше и выше, но бюджет становится все меньше». Ей пришлось использовать инструменты искусственного интеллекта для проверки резюме. В прошлом она проводила первоначальный отбор, повторный анализ бизнеса, а затем приглашенные интервью, которые сводятся к проверке ИИ, сортировке ИИ, приглашению ИИ на собеседование и стремлению завершить его за один шаг.

Инструмент, который использует Мэри, — это Yeebot, крупномасштабный модельный инструмент, который фокусируется на интеллектуальном обнаружении талантов. После получения резюме Yeebot оценивает степень соответствия и интеллектуально сортирует резюме. «Тот, у кого самая высокая степень соответствия, будет отсортирован от высокого Если вы понизите рейтинг до низкого, то рейтинг будет лучшим. Первым нескольким людям, по сути, не нужно проходить повторную проверку в бизнес-отделе, и они могут напрямую попросить о собеседовании».

Кроме того, Yeebot практически может провести первичный отбор, письменный тест и даже первый раунд собеседований. "У него есть набор алгоритмов, которые могут его рассчитать. Основные моменты и потенциальные риски указаны под рейтингом. Он также объясняет, какие параметры повлияют на будущую производительность человека. Это очень полезно для нас", - сказала Мэри.

Другой HR-менеджер, Ли Линь, за последние шесть месяцев получил множество срочных заявок на трудоустройство. В компании группы Ли Линя работает 20 000 сотрудников и имеется 7 бизнес-подразделений. В 2023 году она прошла два раунда корректировок департаментов, а третий раунд корректировок находится в стадии реализации. Чтобы создать новый отдел энергетического бизнеса, компании необходимо нанять большое количество соответствующих специалистов.

Ли Линь был сбит с толку некоторыми требованиями к должностям: «Инженеры-алгоритмы — это всего лишь инженеры по исследованиям и разработкам предшественников, инженеры по исследованиям и разработкам инверторов, эксперты по синтезу восприятия… чем они занимаются?»

Ли Линь нуждался в коммерческом отделе, чтобы предоставить требования к профессиональной компетентности, но прождал день, не получив ответа. Услышав, что бизнес уже слишком занят, чтобы приступить к работе, у Ли Линя не было другого выбора, кроме как сформулировать требования к вакансии, используя ИИ для написания JD, подтвердить его в бизнес-отделе, а затем распространить его по различным каналам набора персонала. «Это можно рассматривать как решение насущной необходимости».

Ши Лэй, вице-президент UF Network и партнер-основатель UF Dayi, заметил, что изменения на рынке за последние два года изменили и содержание работы HR:

• **Во-первых, бизнес многих компаний претерпел серьезные изменения, быстро появились новые отделы и новые должности.Компаниям необходимо быстро набирать людей, и HR также должен реагировать на этот краткосрочный спрос на подбор персонала. **
• **Во-вторых, большинство компаний находятся в периоде трансформации бизнеса и надеются привлечь высококвалифицированные кадры.Требования к набору персонала становятся все выше и выше, но бюджет становится все меньше. **
• **В-третьих, с точки зрения набора персонала влияние традиционных каналов набора персонала ослабло, потоки набора персонала разбросаны, и качество набора персонала необходимо улучшить. **

Если компании хотят более точно, быстрее и с меньшими затратами приобретать таланты, возможности искусственного интеллекта просто необходимы. Опрос Wind Vane показывает, что около 70% HR-специалистов обеспокоены применением ИИ в области интеллектуальной оценки и анализа талантов, а также интеллектуального отбора резюме. 51% компаний обеспокоены интеллектуальными услугами для сотрудников, а 43% компаний обеспокоены интервью с ИИ. Чем более ориентирована на процесс и повторяется работа, тем больше ИИ требуется для ее решения.

Источник данных: 36 опрос Krypton Enterprise Service Dianping «Ветровой флюгер», N = 107.

«Мы с вами не созданы для того, чтобы быть вместе, и ИИ ведет вас вперед». Мэри пошутила, что резюме может быть передано в отдел кадров, и она прошла два этапа проверки ИИ на платформе по подбору персонала и в компании. «Возможно, на более ранний этап, когда было написано это резюме, также создано с помощью ИИ».

02 AI Recruiter: может читать резюме и проводить собеседования

Текущие на рынке продукты для подбора персонала с использованием ИИ в основном сосредоточены на выпуске JD, интеллектуальном отборе, рекомендациях банка вопросов для собеседований, собеседованиях с использованием ИИ и других ссылках.

Источник изображения: исследование «Флюгер»

В последние два года широко использовались интервью с искусственным интеллектом. Лян Гунцзюнь, основатель Haina AI, считает, что собеседования с использованием ИИ в настоящее время являются наиболее зрелым и широко используемым методом подбора базовых должностей, в основном с упором на набор в школы, а также на набор инженеров и рабочих.

Интервью с искусственным интеллектом состоят из двух моделей:

• Выдающаяся модель отбора: выберите 30% выдающихся кандидатов из 100 000 человек для перехода на следующий этап.
• Устранение худшей модели: 5% из 100 000 человек будут исключены, а остальные будут набраны.

При наборе персонала в школах в основном используется модель отбора на собеседовании с использованием ИИ — в первом раунде собеседований выдающиеся кандидаты, соответствующие требованиям компании, отбираются с помощью ИИ для перехода на следующий этап, а комплексные качества проверяются во втором и третьем раундах реальных собеседований. жизненные интервью.

На прошлых собеседованиях ИИ лишь помогал оценить личностные характеристики интервьюеров. Теперь ИИ может полностью задавать вопросы, поскольку Haina AI построила модели собеседований с помощью ИИ для более чем 50 общих должностей, включая курьеров, официантов, торговых представителей и клиентов. и т. д., могут напрямую использовать возможности модели ИИ для завершения интервью ИИ с нулевыми затратами и обучением с нулевым размером выборки.

Источник изображения: официальный сайт Haina AI.

AI Dexian Recruiter, подключенный к большой модели, запустил обновленную версию интервьюера AIGC уровня Dexian L5, который уже может анализировать многомерную информацию, такую как речь кандидата, выражение лица и голоса, посредством мультимодального алгоритмы, позволяющие лучше и точнее оценивать способности и потенциал кандидата, задавать вопросы, уточнять вопросы, проводить несколько раундов диалога и т. д. с кандидатом.

Источник изображения: Официальный сайт AI Dexian Recruitment

Помимо интервью с искусственным интеллектом, широко ценятся также интеллектуально созданные JD.

Компания Lagou Recruitment недавно запустила крупный модельный продукт HRMind, который фокусируется на формировании требований к должностям одним щелчком мыши. В корпоративной серверной части отдел кадров нажимает «Опубликовать новую должность» и автоматически получает доступ к диалоговому окну с HRMind. Нижний уровень HRMind — это предварительно обученная большая модель Zhipu AI. Основанная на опыте подбора персонала, обучающая сотни тысяч HR-специалистов на платформе Lagou, она также поможет HR-специалистам анализировать резюме соискателей и проводить пробные собеседования в будущем. . На данный момент более половины HR-специалистов на платформе Lagou попробовали этот продукт.

Источник изображения: Lagou Recruitment

Yeebot, который может унифицированно управлять многоканальными кандидатами, представляет собой робот с искусственным интеллектом YonGPT, большой модели YonGPT, которая представляет собой крупномасштабную модель корпоративного обслуживания. Он может использовать возможности искусственного интеллекта на протяжении всего процесса до, во время и после собеседования и выполнять интеллектуальный анализ требований к должностям и портретов талантов. После нахождения подходящих кандидатов инициируйте организацию собеседования одним щелчком мыши, задавайте вопросы в соответствии с должностью и проводите собеседования с искусственным интеллектом.

Источник изображения: УФ Дайи

В настоящее время UFIDA использует Yeebot для выполнения задач по подбору персонала и совместно с многими корпоративными клиентами из списка Fortune 500 создает модели подбора персонала. Сообщается, что примерно через месяц может быть создана модель подбора персонала, которую смогут использовать клиенты. Ожидается, что после этого раунда совместного создания крупномасштабная модель интеллектуального набора персонала может быть коммерциализирована в больших масштабах.

Существует также компания Boss Direct Employment, которая изучает способы повышения эффективности подбора персонала и должностей. В ответ на потребности соискателей, ищущих вакансии, Boss Direct Recruitment пытается разработать генеративную систему рекомендаций по вакансиям с помощью крупных моделей и предоставить соискателям более эффективный подбор работы на основе прошлых систем рекомендаций. Система все еще находится на стадии исследований и разработок, и многие достижения были включены в KDD 2023 и RecSys 2023, ведущую академическую конференцию по рекомендательным системам.

Но ИИ не всесилен: в сфере подбора персонала крупные модели сталкиваются с проблемами человеческой природы.

"Суть рекрутинговой индустрии - найти нужных людей. Чем эффективнее, тем лучше. Но многие тупики в этой отрасли связаны не с техническими проблемами, а с некоторыми другими факторами", - Бао Чуньхуа, директор по маркетингу Lagou Recruitment, указал: «Реальность стороны B. Каков спрос? Каков реальный спрос на сторону C и как их удовлетворить вместе. Эта отрасль делала это, но это было сделано не очень хорошо. Почему , потому что в нашей отрасли есть слово Hiding Information, то есть «Скрыть информацию».

И у рекрутера, и у кандидата есть своя скрытая информация. "Мой личный опыт показывает, что люди спрашивают меня, есть ли у вас дома дети? Сколько лет вашему ребенку? Мы не знаем, хочет ли он, чтобы его дети были старше или моложе", - вспоминает Вэй Чжиган, технический директор Lagou Recruitment. Вот и все. Вы сказали это как шутку, но это правда, что в процессе вашего успешного поиска работы это может иметь большой вес».

Мэри столкнулась с похожей проблемой: «Я приложила много усилий, чтобы найти человека, но когда начальник проводил у меня собеседование, он обнаружил, что знаки зодиака несовместимы, поэтому он прошел».

Подобные ситуации нередки: при наборе помощников это зависит от того, конфликтуют ли знаки зодиака; при наборе членов команды это зависит от совместимости знаков зодиака; одни считают, что для продаж подходят люди из определенной области, а другие думаю, что люди с определенной группой крови не подходят для продаж. .

**Соискатели, которые упускают возможность, часто чувствуют, что у них плохой ответ, недостаток опыта или недостаточное образование. Но HR-ы знают, что опыт, образование, пол и возраст — все это часть вероятности, и некоторая невидимая информация, спрятанная глубже, также играет свою роль. **

Напротив, на жестоком рынке труда соискатели также учатся вооружаться до зубов: «Когда человек хорошо одет для собеседования и его резюме выглядит хорошо, какие технические средства вы используете, чтобы понять его? Если только Маск не подключит его». к интерфейсу ваш мозг-компьютер и разговаривать напрямую с вашим мозгом», — пошутила Мэри.

Бао Чуньхуа хорошо информирован: «Среди претендентов есть очень квалифицированные люди, но их резюме не могут выразить себя. Некоторые очень хорошо умеют украшать себя, и между их резюме и реальными людьми существует разрыв. Кроме того, у претендентов есть различные причин отклонения предложений, в том числе Некоторые хотят стабильности и не хотят быть 996, но не могут выразить это прямо в резюме и на собеседованиях.Некоторым просто не нравится стиль руководителя и они отвергают предложение.Есть много здесь скрытой информации, которую ИИ не может разгадать».

Ши Лэй также считает, что ИИ не может решить проблему сокрытия информации от обеих сторон интервью. «Сейчас в зарубежных странах существуют некоторые технологии микровыражений, позволяющие судить, лжете ли вы, но в Китае это противоречит закону, и микровыражения пользователей не могут быть собраны. Что мы можем сделать, так это задавать больше вопросов по вопросам бизнеса. и спросите подробности».

«В настоящее время индустрия все еще ищет сценарии посадки. Большая языковая модель определенно поможет в подборе персонала, но действительно сложно сказать, насколько она поможет и насколько далеко она будет продвигаться. Может быть модель, позволяющая лучше собирать Информация от обеих сторон, но за короткое время. Вообще говоря, у людей и системы нет возможности полностью раскрыть правду, а скрытую информацию, присущую этой отрасли, действительно относительно трудно прорвать», — считает Вэй Чжиган.

**03 В эпоху больших моделей сменился ли HR? **

Многие HR полагают, что будущий набор персонала, скорее всего, будет представлять собой диалоговое окно, в котором рекрутер напрямую вводит требования, например, при приеме на работу инженера-алгоритма, а ИИ будет автоматически проходить весь процесс, пока кандидат не выйдет на работу.

Однако ИИ дал многим HR-специалистам ощущение карьерного кризиса. Мэри начала беспокоиться: «Yeebot теперь эквивалентен возможностям HR с минимум трехлетним опытом. После непрерывного обучения это может быть HR с пятилетним опытом. Что потом? Он будет повторяться все быстрее и быстрее, и теперь оно может заменить меня». Проделано много работы.

По данным опроса «Windvane», 75% опрошенных HR-специалистов считают, что их должности частично заменит искусственный интеллект, лишь 3% опрошенных HR-ов считают, что искусственный интеллект полностью заменит их должности. Сотрудничество человека и машины и работа с искусственным интеллектом в качестве коллег станут нормой в будущем отдела кадров.

**Многие HR-специалисты начали стремиться к трансформации: от транзакционного HR к стратегическому ** — транзакционный HR отвечает за управление резервированием, а стратегический HR должен сосредоточиться на бизнес-стратегии предприятия, чтобы лучше расширить возможности организации, активировать таланты и улучшить организационную эффективность. «HR развивается в направлении интеграции ресурсов, лучшего понимания бизнеса и лучшего использования новых технологий.», — отметил Ши Лэй.

Мэри чувствует, что большая модель уже знакома с некоторыми улучшениями процессов и базовыми вопросами и ответами, такими как организация интервью, координация ресурсов и базовые вопросы и ответы. По соображениям карьеры мне также нужны некоторые новые навыки, такие как способность использовать ИИ и обучать ИИ. «В настоящее время я должен сказать ИИ, что рекомендация этого человека не так точна, и какие места не распознаются хорошо, чтобы чтобы помочь ИИ продолжить оптимизацию».

Лян Гунцзюнь считает, что по сравнению с собеседованиями, проводимыми вручную, собеседования с использованием искусственного интеллекта являются более справедливыми, надежными и более достоверными. Искусственные интервьюеры могут иметь разные результаты интервью из-за эмоциональных изменений, позиций интересов и личных стандартов даже для одного и того же человека.Однако модель алгоритма интервьюеров с искусственным интеллектом является унифицированной и постоянной и может достигать «точности, стабильности и надежности».

Ши Лэй считает, что набор ИИ более важен для соответствия человеческим ценностям. Хотя машина нейтральна, если предположить, что данными обучения являются все люди в возрасте до 35 лет, успешно поступившие на работу, тогда при оценке резюме она будет использовать возраст 35 лет в качестве стандарта оценки. быть проблемой ценностей. «Рынок найма Не может быть никакой предвзятости, будь то региональная предвзятость, возрастная предвзятость или расовая предвзятость. Использование ИИ для устранения предвзятости — это то, что нам нужно сделать».

Ши Лэй отметил, что ценность HR в будущем будет отражаться в человеческой части управления, глубоком понимании кандидатов, общении с сотрудниками и стимулировании творческих способностей сотрудников, которые не могут быть заменены машинами.

Симбиоз с ИИ больше не вариант, а единственный путь для большинства профессий в будущем.