З можливостей управління DAO на прикладі скандалу з OpenAI
Нещодавно внутрішній скандал в OpenAI спричинив широкі дискусії в галузі щодо моделей управління компаніями в сфері штучного інтелекту. Багато думок вказують на те, що якщо OpenAI використовуватиме форму децентралізованої автономної організації (DAO) для управління, це могло б допомогти уникнути цієї кризи. Ця думка дійсно має свої підстави, але не через те, що модель управління DAO має очевидні переваги, а через те, що існуюча структура управління OpenAI має суттєві недоліки.
Як неприбуткова організація, що прагне розробити безпечний загальний штучний інтелект (AGI) на благо всього людства, OpenAI в деяких аспектах досить схожа на DAO, що створює громадські блага. Проте ця ситуація виявила серйозні проблеми OpenAI у ясності та обґрунтованості її правил управління.
Наприклад, рада директорів OpenAI як найвищий орган прийняття рішень зменшилася з 9 членів до 6, але не змогла своєчасно поповнити склад. Якщо їхня кількість зменшиться до 3 осіб, то для ухвалення важливих рішень компанії достатньо згоди лише 2-х. Ще більше турбує те, що такі ключові рішення, як заміна генерального директора Сема Альтмана, приймаються на закритих засіданнях частиною директорів, а не після всебічного обговорення та розгляду на засіданні всього складу ради. Такий підхід явно ігнорує вимоги інших зацікавлених сторін і позбавлений необхідного процесу комунікації та консультацій.
Для важної установи, яка вплине на майбутнє людства, механізм управління OpenAI вимагає вдосконалення. Запозичивши концепцію управління DAO, варто глибше дослідити створення більш стійкої, прозорої та інклюзивної управлінської структури для OpenAI. Це не лише потребує залучення більшої кількості стримуючих сил, таких як представники працівників, але й має на меті встановлення більш ефективного механізму прийняття рішень.
Зверніть увагу, що DAO та AGI мають схожі цілі у прагненні до автономії. DAO спочатку була задумана як самодостатня система, створена за допомогою коду, щоб мінімізувати людське втручання. AGI ж визначається як високоавтономна система, що перевершує людину в більшості економічних сфер. Стикаючись із такими автономними системами, нам потрібно глибоко подумати, як знайти баланс між внутрішньою узгодженістю цінностей та зовнішніми обмеженнями.
Останні новини про скандал OpenAI свідчать про те, що 90% співробітників підписалися на готовність піти у відставку за Самом Альтманом. Це явище відображає тривалу основну суперечку в області DAO: що є важливішим – правила коду чи консенсус спільноти?
Хоча правила і обмеження можуть створити багато консенсусу, справжній великий консенсус часто виникає з спільного почуття місії та культурних цінностей. Це глибоке розуміння стосується не лише міжособистісних відносин, а також є надзвичайно важливим у сфері ШІ. Як виховувати цю резонанс у системах ШІ стане великою викликом для майбутнього управління ШІ.
Ця сторінка може містити контент третіх осіб, який надається виключно в інформаційних цілях (не в якості запевнень/гарантій) і не повинен розглядатися як схвалення його поглядів компанією Gate, а також як фінансова або професійна консультація. Див. Застереження для отримання детальної інформації.
12 лайків
Нагородити
12
4
Репост
Поділіться
Прокоментувати
0/400
FundingMartyr
· 4год тому
Грати - це грати, а шуміти - це шуміти, централізація все ж повинна бути виправлена.
Скандал з OpenAI викликав роздуми: чи може DAO управління покращити моделі управління AI-компаніями
З можливостей управління DAO на прикладі скандалу з OpenAI
Нещодавно внутрішній скандал в OpenAI спричинив широкі дискусії в галузі щодо моделей управління компаніями в сфері штучного інтелекту. Багато думок вказують на те, що якщо OpenAI використовуватиме форму децентралізованої автономної організації (DAO) для управління, це могло б допомогти уникнути цієї кризи. Ця думка дійсно має свої підстави, але не через те, що модель управління DAO має очевидні переваги, а через те, що існуюча структура управління OpenAI має суттєві недоліки.
Як неприбуткова організація, що прагне розробити безпечний загальний штучний інтелект (AGI) на благо всього людства, OpenAI в деяких аспектах досить схожа на DAO, що створює громадські блага. Проте ця ситуація виявила серйозні проблеми OpenAI у ясності та обґрунтованості її правил управління.
Наприклад, рада директорів OpenAI як найвищий орган прийняття рішень зменшилася з 9 членів до 6, але не змогла своєчасно поповнити склад. Якщо їхня кількість зменшиться до 3 осіб, то для ухвалення важливих рішень компанії достатньо згоди лише 2-х. Ще більше турбує те, що такі ключові рішення, як заміна генерального директора Сема Альтмана, приймаються на закритих засіданнях частиною директорів, а не після всебічного обговорення та розгляду на засіданні всього складу ради. Такий підхід явно ігнорує вимоги інших зацікавлених сторін і позбавлений необхідного процесу комунікації та консультацій.
Для важної установи, яка вплине на майбутнє людства, механізм управління OpenAI вимагає вдосконалення. Запозичивши концепцію управління DAO, варто глибше дослідити створення більш стійкої, прозорої та інклюзивної управлінської структури для OpenAI. Це не лише потребує залучення більшої кількості стримуючих сил, таких як представники працівників, але й має на меті встановлення більш ефективного механізму прийняття рішень.
Зверніть увагу, що DAO та AGI мають схожі цілі у прагненні до автономії. DAO спочатку була задумана як самодостатня система, створена за допомогою коду, щоб мінімізувати людське втручання. AGI ж визначається як високоавтономна система, що перевершує людину в більшості економічних сфер. Стикаючись із такими автономними системами, нам потрібно глибоко подумати, як знайти баланс між внутрішньою узгодженістю цінностей та зовнішніми обмеженнями.
Останні новини про скандал OpenAI свідчать про те, що 90% співробітників підписалися на готовність піти у відставку за Самом Альтманом. Це явище відображає тривалу основну суперечку в області DAO: що є важливішим – правила коду чи консенсус спільноти?
Хоча правила і обмеження можуть створити багато консенсусу, справжній великий консенсус часто виникає з спільного почуття місії та культурних цінностей. Це глибоке розуміння стосується не лише міжособистісних відносин, а також є надзвичайно важливим у сфері ШІ. Як виховувати цю резонанс у системах ШІ стане великою викликом для майбутнього управління ШІ.