Оригінальна назва: «ШІ 2.0 наносить удари, як AIGC переосмислює вербування»
За останні кілька місяців можливості генеративного ШІ, представленого ChatGPT, вразили світ.
З тих пір, як AlphaGo перемогла Лі Седола в 2016 році і запустила хвилю штучного інтелекту, штучний інтелект, здається, довго мовчав.Поява ChatGPT нагадує промінь сліпучого світла, який повертає термін штучний інтелект на позицію C.
У минулому, в епоху AI 1.0, такі конкретні завдання, як розпізнавання зображень, розпізнавання звуків і обробка мови, в основному вирішувалися за допомогою моделей навчання, але тепер великий стрибок AI 2.0 полягає в тому, що він долає обмеження колишнього єдиного домену. і кілька незалежних моделей. Він має здатність до самостійного навчання, може вчитися на масивних даних і створювати новий вміст, природно взаємодіяти з користувачами, виправляти помилки, розробляти ігри, імітувати різні стилі письма тощо.
Людське суспільство вступає в те, що вчені називають моментом «сингулярності» — технологічний розвиток зростає в геометричній прогресії, а рівень продуктивності значно покращився завдяки технологічним змінам. За даними Goldman Sachs, застосування генеративного ШІ значно спростить робочий процес і підвищить продуктивність більш ніж на 1,5% на рік.
Від маркетингу до ігор, від засобів масової інформації до електронної комерції, до освіти, медичного обслуговування... кожна сфера вирушила на шлях трансформації AIGC, і ніхто не хоче пропустити цю безпрецедентну подію.
Звичайно, індустрія рекрутингу не є винятком.
01 Великі моделі штучного інтелекту змінюють підбір персоналу
Розробка штучного інтелекту переписує методи роботи та зміст HR з неочікуваною швидкістю, а також додасть більше простору для фантазії під час найму персоналу.
Перш за все, це вирішення проблеми ефективності підбору персоналу. Повільний підбір кадрів і важка трансакційна робота з кадрами є довгостроковими проблемними точками для підприємств. AI може автоматично виконувати велику кількість повторюваних завдань, таких як написання JD, уточнення основних моментів резюме, автоматична організація співбесід тощо, що значно підвищує ефективність роботи відділу кадрів.
По-друге, застосування штучного інтелекту підвищить точність прийняття рішень щодо найму. Джек Уелч, генеральний директор General Electric, якось сказав, що якщо компанія будь-якого розміру прийме неправильне рішення при наймі персоналу, вартість заміни працівника становитиме 1,2-1,5 річної зарплати людини. AI може надавати HR або інтерв’юерам об’єктивну та чесну оцінку кандидатів за допомогою інтелектуального аналізу та прогнозування, сприяти прийняттю рішень і зменшувати ризики підбору персоналу.
Нарешті, це покращення досвіду кандидата. Зважаючи на дедалі гострішу конкуренцію на ринку талантів, підприємствам доводиться залучати й утримувати відмінні таланти різними способами. AI може досягти хорошого спілкування та взаємодії з кандидатами, а також надати більше відгуків і пропозицій — можливо, подяку після надсилання резюме, опитування про задоволеність після співбесіди або тепле привітання перед приєднанням до роботи. Це буде важливим посиланням для покращення емоції між підприємством і кандидатом.
Ши Лей, віце-президент Yonyou Network і партнер-засновник Yonyou Dayi, якось згадав, що майбутній набір персоналу, ймовірно, буде «діалоговим вікном», де користувачі безпосередньо починають діалог із машиною, і це допоможе вам виконати всі операції. Наприклад, якщо ви шукаєте інженера та надаєте ШІ вимоги до найму, ШІ задасть серію запитань, щоб уточнити ваші вимоги, або якщо ви скажете «Я хочу організувати співбесіду для Чжан Сана», робот піде автоматично Запланований процес завершено. Цей досвід діалогу буде ефективнішим, ніж безпосередній пошук і операція.
Звичайно, парадигма розробки ШІ 2.0 має бути ітераційною та поступово переходитиме від «допомоги людям» до «повної автоматизації».У майбутньому ШІ більше не буде холодним алгоритмом, а більше схожий на розумного та гуманного помічника. Підприємства пропонують ефективніший, точніший і більш гуманний досвід підбору персоналу.
02, набір AI+, деякі проекти вже почали діяти
Будучи однією з перших технологічних інтернет-компаній у Китаї, яка присвятила себе штучному інтелекту, Dayi запустила такі продукти, як роботи для обслуговування клієнтів і роботи для вихідних дзвінків, ще п’ять років тому, і постійно оновлювала та ітерувала, уважно стежачи за тенденціями ринку.
Нещодавно Yonyou Dayi запустив нового інтелектуального помічника з підбору персоналу YeeBot на основі великої мовної моделі AI, яка покращує ефективність HR та інтерв’юерів у багатьох бізнес-сценаріях підбору персоналу.
Наприклад, HR може отримувати основні моменти резюме через YeeBot. У минулому, коли відділ кадрів перевіряв резюме, необхідно було встановлювати складні правила підрахунку балів, щоб судити про відповідність резюме чи ні, наприклад +10 балів за бакалаврську освіту та +10 балів за роботу на великій фабриці. Тепер YeeBot може автоматично ідентифікувати інформацію про резюме кандидатів на основі штучного інтелекту, витягувати резюме кожного кандидата для відділу кадрів і надавати оцінки та причини на основі переваг і недоліків кандидатів, роблячи ідентифікацію резюме точнішою та ефективнішою та, зрештою, покращуючи ступінь відповідності кадрів і посад.
Для іншого прикладу інтерв’юер може попросити YeeBot створити персоналізований банк питань для інтерв’ю. YeeBot може надавати цільові пропозиції щодо питань на основі вимог посади кандидата та вмісту власного резюме кандидата. Що ще варто згадати, це те, що він може додатково задавати запитання на основі відповідей кандидатів і отримати поглиблене розуміння характеристик здібностей кандидата. Після співбесіди YeeBot дасть наукову оцінку кандидата на основі всієї співбесіди для довідки HR або інтерв’юера.
Можна помітити, що застосування штучного інтелекту у сфері підбору персоналу стає все більш гнучким і різноманітним. Це вже не рядок даних чи панель керування, а «хороший помічник», який може розуміти вимоги та взаємодіяти в реальному житті. час.
03. Вийдіть із клітки транзакційної роботи та поверніться до суті людських ресурсів
Джон Крайан, генеральний директор Deutsche Bank, сказав, представляючи роботів для заміни співробітників служби обслуговування клієнтів: «Зараз деякі співробітники банку поводяться як роботи, які виконують механічні дії, але в майбутньому ми дозволимо роботам працювати як люди, щоб створювати нові цінності для людей. . ".
Те саме стосується HR. У майбутньому відділ кадрів повинен займати вищу позицію, щоб створювати більшу цінність, а не просто ставати ефективнішим у повторюваній роботі.
Для найму HR слід зосередитися на самих «людях». Наприклад, як спілкуватися з кандидатами, як побудувати довіру з кандидатами тощо, дійсно повернемося до суті людських ресурсів.
За допомогою технології штучного інтелекту відділ кадрів справді може вийти з клітки транзакційної роботи та звільнити час для малоцінної роботи, щоб виділити більше часу для налагодження стосунків із талантами.
Ші Лей сказав, що система підбору кадрів на основі штучного інтелекту не лише надає інструмент для підвищення ефективності, але й створює новий спосіб мислення для підприємств, спрямовуючи підприємства переключати увагу з себе на кандидатів. Тільки таким чином вони можуть справді залучити та підтримувати відмінні таланти, щоб досягти довгострокового успіху підприємства.
Переглянути оригінал
This page may contain third-party content, which is provided for information purposes only (not representations/warranties) and should not be considered as an endorsement of its views by Gate, nor as financial or professional advice. See Disclaimer for details.
AIGC переосмислює наймання персоналу, а HR буде «підірвано» ШІ?
Джерело: Chaichai.com
Оригінальна назва: «ШІ 2.0 наносить удари, як AIGC переосмислює вербування»
За останні кілька місяців можливості генеративного ШІ, представленого ChatGPT, вразили світ.
З тих пір, як AlphaGo перемогла Лі Седола в 2016 році і запустила хвилю штучного інтелекту, штучний інтелект, здається, довго мовчав.Поява ChatGPT нагадує промінь сліпучого світла, який повертає термін штучний інтелект на позицію C.
У минулому, в епоху AI 1.0, такі конкретні завдання, як розпізнавання зображень, розпізнавання звуків і обробка мови, в основному вирішувалися за допомогою моделей навчання, але тепер великий стрибок AI 2.0 полягає в тому, що він долає обмеження колишнього єдиного домену. і кілька незалежних моделей. Він має здатність до самостійного навчання, може вчитися на масивних даних і створювати новий вміст, природно взаємодіяти з користувачами, виправляти помилки, розробляти ігри, імітувати різні стилі письма тощо.
Від маркетингу до ігор, від засобів масової інформації до електронної комерції, до освіти, медичного обслуговування... кожна сфера вирушила на шлях трансформації AIGC, і ніхто не хоче пропустити цю безпрецедентну подію.
Звичайно, індустрія рекрутингу не є винятком.
01 Великі моделі штучного інтелекту змінюють підбір персоналу
Розробка штучного інтелекту переписує методи роботи та зміст HR з неочікуваною швидкістю, а також додасть більше простору для фантазії під час найму персоналу.
Перш за все, це вирішення проблеми ефективності підбору персоналу. Повільний підбір кадрів і важка трансакційна робота з кадрами є довгостроковими проблемними точками для підприємств. AI може автоматично виконувати велику кількість повторюваних завдань, таких як написання JD, уточнення основних моментів резюме, автоматична організація співбесід тощо, що значно підвищує ефективність роботи відділу кадрів.
По-друге, застосування штучного інтелекту підвищить точність прийняття рішень щодо найму. Джек Уелч, генеральний директор General Electric, якось сказав, що якщо компанія будь-якого розміру прийме неправильне рішення при наймі персоналу, вартість заміни працівника становитиме 1,2-1,5 річної зарплати людини. AI може надавати HR або інтерв’юерам об’єктивну та чесну оцінку кандидатів за допомогою інтелектуального аналізу та прогнозування, сприяти прийняттю рішень і зменшувати ризики підбору персоналу.
Нарешті, це покращення досвіду кандидата. Зважаючи на дедалі гострішу конкуренцію на ринку талантів, підприємствам доводиться залучати й утримувати відмінні таланти різними способами. AI може досягти хорошого спілкування та взаємодії з кандидатами, а також надати більше відгуків і пропозицій — можливо, подяку після надсилання резюме, опитування про задоволеність після співбесіди або тепле привітання перед приєднанням до роботи. Це буде важливим посиланням для покращення емоції між підприємством і кандидатом.
Ши Лей, віце-президент Yonyou Network і партнер-засновник Yonyou Dayi, якось згадав, що майбутній набір персоналу, ймовірно, буде «діалоговим вікном», де користувачі безпосередньо починають діалог із машиною, і це допоможе вам виконати всі операції. Наприклад, якщо ви шукаєте інженера та надаєте ШІ вимоги до найму, ШІ задасть серію запитань, щоб уточнити ваші вимоги, або якщо ви скажете «Я хочу організувати співбесіду для Чжан Сана», робот піде автоматично Запланований процес завершено. Цей досвід діалогу буде ефективнішим, ніж безпосередній пошук і операція.
02, набір AI+, деякі проекти вже почали діяти
Будучи однією з перших технологічних інтернет-компаній у Китаї, яка присвятила себе штучному інтелекту, Dayi запустила такі продукти, як роботи для обслуговування клієнтів і роботи для вихідних дзвінків, ще п’ять років тому, і постійно оновлювала та ітерувала, уважно стежачи за тенденціями ринку.
Нещодавно Yonyou Dayi запустив нового інтелектуального помічника з підбору персоналу YeeBot на основі великої мовної моделі AI, яка покращує ефективність HR та інтерв’юерів у багатьох бізнес-сценаріях підбору персоналу.
Наприклад, HR може отримувати основні моменти резюме через YeeBot. У минулому, коли відділ кадрів перевіряв резюме, необхідно було встановлювати складні правила підрахунку балів, щоб судити про відповідність резюме чи ні, наприклад +10 балів за бакалаврську освіту та +10 балів за роботу на великій фабриці. Тепер YeeBot може автоматично ідентифікувати інформацію про резюме кандидатів на основі штучного інтелекту, витягувати резюме кожного кандидата для відділу кадрів і надавати оцінки та причини на основі переваг і недоліків кандидатів, роблячи ідентифікацію резюме точнішою та ефективнішою та, зрештою, покращуючи ступінь відповідності кадрів і посад.
Для іншого прикладу інтерв’юер може попросити YeeBot створити персоналізований банк питань для інтерв’ю. YeeBot може надавати цільові пропозиції щодо питань на основі вимог посади кандидата та вмісту власного резюме кандидата. Що ще варто згадати, це те, що він може додатково задавати запитання на основі відповідей кандидатів і отримати поглиблене розуміння характеристик здібностей кандидата. Після співбесіди YeeBot дасть наукову оцінку кандидата на основі всієї співбесіди для довідки HR або інтерв’юера.
03. Вийдіть із клітки транзакційної роботи та поверніться до суті людських ресурсів
Джон Крайан, генеральний директор Deutsche Bank, сказав, представляючи роботів для заміни співробітників служби обслуговування клієнтів: «Зараз деякі співробітники банку поводяться як роботи, які виконують механічні дії, але в майбутньому ми дозволимо роботам працювати як люди, щоб створювати нові цінності для людей. . ".
Те саме стосується HR. У майбутньому відділ кадрів повинен займати вищу позицію, щоб створювати більшу цінність, а не просто ставати ефективнішим у повторюваній роботі.
Для найму HR слід зосередитися на самих «людях». Наприклад, як спілкуватися з кандидатами, як побудувати довіру з кандидатами тощо, дійсно повернемося до суті людських ресурсів.
За допомогою технології штучного інтелекту відділ кадрів справді може вийти з клітки транзакційної роботи та звільнити час для малоцінної роботи, щоб виділити більше часу для налагодження стосунків із талантами.