Як компанії в Китаї можуть заповнити прогалину в талантах AI

Джерело: McKinsey

Автори: Воутер Мейс і Алекс Савайя

Джерело зображення: Generated by Unbounded AI, модель стилю (Song Yun Architecture)

Залучення та утримання талантів у сфері штучного інтелекту (AI) стало глобальною проблемою, і Китай не є винятком.

В опитуванні McKinsey 2022 року серед керівників глобальних компаній у сфері штучного інтелекту 75% китайських респондентів визнали, що зіткнулися з труднощами під час найму спеціалістів із обробки даних [1]. Більше половини респондентів сказали, що важко знайти відповідних талантів для заповнення вакансій ключових посад, пов’язаних зі штучним інтелектом, таких як інженери даних, архітектори даних та інженери машинного навчання тощо, і ці посади мають вирішальне значення для дизайну, побудова та просування передових цифрових можливостей та можливостей AI є незамінними.

Наше останнє дослідження показує, що навіть з огляду на останній спад на ринку, залучення талантів буде все важчим. Очікується, що до 2030 року потенційна вартість штучного інтелекту в Китаї, як очікується, перевищить 1 трлн доларів США. Оскільки великі компанії конкурують, щоб отримати цю цінність, попит Китаю на висококваліфікованих кадрів досягне поточного рівня (зросте з 1 мільйона до 6) мільйонів людей) 6 разів【2】. (Див. нашу методологію на бічній панелі «Про це дослідження».)

Про це дослідження

Опитування та інтерв’ю охопили 102 провідні компанії Китаю, які застосували штучний інтелект принаймні в одній галузі. Ми також проаналізували глобальні та місцеві звіти, приклади використання та бази даних найму, щоб дослідити попит на таланти ШІ в Китаї, виклики та дії, які вживають компанії, щоб заповнити прогалину талантів. Щоб оцінити потреби в талантах, ми розглянули економічний вплив штучного інтелекту на ключові галузі (споживчий сектор, фінанси, виробництво, бізнес-послуги, автомобілебудування, транспорт і логістика, охорона здоров’я та науки про життя) і побудували продуктивність на душу населення для кожної галузі. З боку пропозиції ми оцінюємо кількість вітчизняних та іноземних випускників вищих навчальних закладів, які, як правило, обирають роботу в країні, включно з науковими, технологічними, інженерними та математичними спеціальностями (STEM), а також кількість доступних найкращих наукових і технологічних талантів.

За оцінками, до 2030 року вітчизняні та зарубіжні університети та існуючі найкращі резерви талантів зможуть забезпечити лише близько 2 мільйонів (тобто одну третину від необхідного) талантів AI, а розрив досягне 4 мільйонів (див. Малюнок 1). Після 2030 року, коли народжуваність знизиться, кількість студентів коледжів зменшиться, а розрив у талантах ШІ стане більш серйозним.

Зіткнувшись із величезним розривом, який ось-ось виникне, як підприємства мають забезпечити таланти та здібності, необхідні для конкуренції? Ми провели опитування та інтерв’ю з більш ніж 100 провідними компаніями Китаю, виявивши дві ключові ідеї:

Прогалини в талантах можуть бути різними. Хоча кожній компанії потрібно буде підвищити кваліфікацію наявної робочої сили та відійти від традиційних методів найму, щоб отримати необхідні таланти та здібності, інвестиції та втручання відрізнятимуться від компанії до компанії залежно від рівня цифрової зрілості.

Місцеві та транснаціональні компанії мають свої переваги. Незважаючи на те, що випускники китайських коледжів більш оптимістично дивляться на місцеві компанії та їхні інновації та структури стимулів, засновані на результативності, багатонаціональні компанії в Китаї можуть ефективно використовувати свої глобальні мережі для залучення талантів із більшої групи талантів.

У цій статті детально обговорюються типи талантів, яким підприємства повинні надавати пріоритет на кожному етапі цифрової зрілості, а також як краще здобути необхідні навички та здібності.

Потреби в талантах і навичках залежать від цифрової зрілості

Будучи важливими рушійними силами, цифровізація та штучний інтелект створюють величезну цінність для Китаю, що вимагає повного набору передових баз навичок. Ці навички походять із приблизно семи сфер: взаємодія з клієнтами, хмара, автоматизація, платформи та продукти, керування даними, DevOps (підхід до оптимізації розробки програмного забезпечення), а також кібербезпека та конфіденційність. Незважаючи на те, що компанії врешті-решт повинні створювати резерви талантів у різних сферах, наше дослідження показує, що компаніям слід віддавати пріоритет талантам, які їм дійсно потрібні, виходячи з їх цифрової зрілості. Три поширені рівні цифрової зрілості: традиційний, гібридний і цифровий (див. рис. 2).

Традиційний

Традиційний відноситься до компаній, які тільки почали цифрову трансформацію. Такі підприємства зазвичай мають лише невеликі внутрішні команди та стикаються з більшим конкурентним тиском. Їм терміново потрібно розпочати цифрову трансформацію та трансформацію штучного інтелекту. Їхня трансформація зосереджена головним чином на створенні баз даних, оптимізації бізнес-процесів і зосередженні на спеціалізованих сценаріях використання, які можуть швидко підвищити ефективність бізнесу (а не на створенні майбутніх інноваційних можливостей ШІ для досліджень і розробок). З цією метою ці компанії повинні зосередитися на двох типах талантів:

Перший тип таланту – це експерт з управління даними, який володіє архітектурою даних, розробкою даних, аналізом даних і перекладом аналізу. Вони можуть створювати платформи даних, конвеєри та процеси, заохочувати відкритість даних, генерувати керовану даними інформацію в реальному часі, забезпечувати якість даних і управління, а також керувати життєвим циклом варіантів використання. Підприємства можуть наймати таких експертів для обслуговування продукту обробки даних або використовувати команди кейсів для впровадження нових цифрових можливостей та можливостей ШІ. Передовий центр обробки даних також потребує таких експертів для спільного проектування та нагляду за процесами управління даними, забезпечуючи належний контроль доступу, якість даних, а також політику затвердження та збереження.

Сільськогосподарський бізнес побудував централізований корпоративний центр обробки даних для підтримки протоколів керування даними та процесів управління, надаючи доступ тисячам співробітників у різних відділах для вдосконалення штучного інтелекту та аналітики. Підприємствам більше не потрібно постійно розробляти нові канали даних, що значно скорочує витрати на ІТ і модернізує методи ведення бізнесу. Наприклад, роботи використовуються для відстеження умов розмноження тварин і автоматичного сповіщення про виявлення потенційних захворювань та інших проблем.

Другий тип талантів – це експерти з платформ і продуктів, які володіють розробкою програмного забезпечення. Вони можуть налаштувати «програмне забезпечення як послугу» (SaaS) або інші зовнішні рішення для підвищення ефективності бізнесу та надання нових послуг, орієнтованих на клієнтів.

Наприклад, виробник споживчої електроніки інвестував у команду розробників платформи даних після застосування прикладу використання ШІ для оптимізації планування виробництва та продуктивності праці. Команда оновить базову модель, користувальницький інтерфейс, конвеєр даних і серверну інфраструктуру, продовжить удосконалювати поточні варіанти використання штучного інтелекту та запровадить додаткові варіанти використання.

Гібрид

Гібриди стосуються визнаних гравців у галузях, які вклали значні кошти в цифрову трансформацію. Такі компанії вже мають сильну внутрішню технічну силу та міцну основу, і зараз вони зосереджуються на спрощенні процесу розробки, прискоренні доставки нових цифрових продуктів і продуктів штучного інтелекту та розширенні досвіду домену, щоб забезпечити чудову взаємодію з клієнтами. Гібридним підприємствам потрібні експерти DevOps, які спеціалізуються на розробці програмного забезпечення, наприклад гнучкому управлінні продуктами, практиках безперервної інтеграції/безперервної доставки (CI/CD) і мікросервісах для швидшого розгортання. Їм також потрібні експерти з досвіду роботи з клієнтами. Ці експерти володіють різноманітним прогнозним аналізом, дизайнерським мисленням і можливостями автоматизованого тестування, а також мають потужні можливості створення прототипів, щоб створити новий досвід для клієнтів.

Звичайно, ефективність ІТ і витрати на сервери також будуть проблемою, оскільки гібридні підприємства продовжуватимуть розширювати можливості та розміщувати більше моделей ШІ та програм у хмарі. Наше хмарне опитування у 2022 році показало, що понад 75% підприємств у Китаї планують використовувати кілька хмарних сервісів, а 90% планують використовувати поєднання публічних і приватних хмарних сервісів до 2025 року [3]. Щоб уточнити вимоги до можливостей і принципи роботи різних хмарних сервісів, підприємствам потрібні хмарні експерти з досвідом роботи з Kubernetes, Docker і багатохмарними архітектурами.

Номер

«Цифровий» означає цифровий бізнес, такий як технологічні гіганти, штучний інтелект і технологічні стартапи. Такі підприємства вже мають достатні резерви кадрів у більшості цифрових галузей та галузей штучного інтелекту, але їм все ще потрібно ще більше розширювати свої резерви, щоб відповідати мінливим очікуванням галузі та потребам технологічного прогресу.

Ці компанії зосереджуються на кібербезпеці та конфіденційності даних. У Китаї через підвищену безпеку та захист конфіденційності підприємств, що може вплинути на ШІ та цифровізацію, цифровим підприємствам потрібні експерти з глобальною перспективою та системним підходом до вирішення проблем, надаючи пріоритет тестуванню безпеки на ранніх стадіях розробка продукту (яку часто називають безпекою зсуву вліво), системи безпеки з нульовою довірою, а також закони та практики захисту даних. Ще одна категорія талантів, якій слід віддавати пріоритет, — це експерти з автоматизації, які володіють навичками генеративного штучного інтелекту, роботизованих процесів, машинного навчання, аналітики з підтримкою ШІ та квантових обчислень. Вони забезпечують наскрізну автоматизовану розробку, тестування та розгортання, щоб підвищити ефективність і швидкість виведення нових функцій на ринок.

Різні транснаціональні компанії

Незалежно від рівня цифрової зрілості, багатонаціональні компанії, що працюють у Китаї, повинні переконатися, що їхні таланти AI обладнані для безперебійної роботи в їхніх глобальних мережах. Наприклад, команда повинна вільно володіти китайською та іноземними мовами, розуміти режим роботи в інших регіонах і вміти безперешкодно спілкуватися з колегами по всьому світу. Керівництво має вміти налагоджувати партнерські відносини та забезпечувати, щоб усе працювало відповідно до глобальних стандартів ІТ та штучного інтелекту компанії, одночасно ефективно задовольняючи потреби місцевого бізнесу. Власники продуктів повинні розуміти, які дані та дизайни в різних регіонах можна повторно використовувати та масштабувати, а які дані та дизайни потрібно перебудовувати локально, щоб відповідати потребам цифрової екосистеми Китаю.

Наприклад, європейське відділення транснаціональної компанії розробило глобальну транспортну програму, яка використовує дані споживчого трафіку з Google, Facebook і Instagram для оптимізації маршрутів. Хоча більшість філій цієї філії в усьому світі можуть використовувати цю програму, щоб отримати дані з внутрішньої платформи, лідер із виробництва продуктів у Китаї повинен керувати командою, щоб спочатку налаштувати програму, а потім розгортати її.

Заповнюйте прогалини шляхом підвищення кваліфікації та розширення джерел талантів

Під час інтерв’ю на теми, пов’язані з відбором та утриманням талантів, ми виявили, що традиційні та гібридні компанії мають багато роботи на кожному етапі управління талантами (див. рис. 3). Цифровому бізнесу потрібно зміцнитися лише в кількох сферах, щоб зберегти свою перевагу в управлінні талантами.

Після поглибленого дослідження корпоративних стратегій ми з’ясували, що коли всі підприємства сприяють розвитку талантів у сфері цифрових технологій і штучного інтелекту, є два найважливіші моменти: 1. Підвищення кваліфікації наявних талантів 2. Диверсифікація та розширення джерел талантів. Наше дослідження показує, що різні типи бізнесу повинні вживати різних дій на цих двох фронтах.

Підвищення кваліфікації наявних співробітників

Підвищення кваліфікації співробітників є звичайною стратегією для компаній, щоб отримати потрібні їм таланти. Наше дослідження показує, що компанії в Китаї можуть розвивати необхідні навички шляхом цілеспрямованого розвитку потенціалу своїх існуючих спеціалістів у сфері бізнесу та штучного інтелекту (див. рис. 4).

Звичайно, наші інтерв’ю також показали, що найкращі навички для вдосконалення – це ключові навички, які важко знайти, аутсорсингувати або отримати, як-от розуміння застарілих програм або існуючих функцій продукту (докладніше про те, як почати план вдосконалення навичок співробітника , дивіться малюнок 5).

Традиційний

Аналітичний переклад — це навичка, на якій традиційні організації повинні зосередитися. Наше дослідження показує, що без цих навичок бізнес-підрозділам буде важко переконати та впровадити нові цифрові ініціативи та ініціативи ШІ. Удосконалюйте навички бізнес-експертів у різних галузях, щоб визначати й оцінювати потенційні випадки використання цифрових технологій і штучного інтелекту, оцінювати потенційну бізнес-цінність і підтримувати подальше розгортання, дозволяючи традиційним підприємствам швидше отримувати користь від інвестицій у цифрові технології та штучний інтелект. Цей тип навчання найкраще проводити всередині компанії як «аналітичну академію», де компанії можуть налаштувати навчання та пропонувати стажування, щоб експерти могли застосувати те, що вони навчилися.

Наприклад, щоб підвищити кваліфікацію співробітників, передовий виробник створив аналітичну академію на початку трансформації, допомогвши понад 200 співробітникам перетворитися на аналітичних перекладачів.

Курси включають: 1. Щотижневі лекції протягом півдня (протягом 2–3 місяців), включаючи вирішення проблем, таланти та вимоги до варіантів використання; 2. Найкращі практики гнучкої доставки та управління змінами; 3. Для випадків використання в дорожній карті компанії, Провести інструктаж на робочому місці.

З того часу, як обійняли цю посаду, ці перекладачі сприяли впровадженню понад 50 нових випадків використання цифрових технологій та ШІ.

Гібрид

На даний момент лише 8% вітчизняних талантів у галузі штучного інтелекту володіють передовими навичками, пов’язаними зі штучним інтелектом, такими як периферійні обчислення, великі дані та машинне навчання, а також когнітивний штучний інтелект [4]. Для гібридного бізнесу підвищення кваліфікації наявних співробітників є ключовою частиною трансформації. Але таким підприємствам необхідно збільшити інвестиції в онлайн-курси та програми сертифікації. У Global Artificial Intelligence Survey 2022 McKinsey лише близько третини опитаних китайських компаній використовували такі програми (31% компаній використовували власні онлайн-курси, а 29% використовували програми сертифікації) [5].

Провідна фінансова установа пропонує індивідуальну навчальну подорож на основі посади та кар’єрного шляху працівника, зосереджуючись на онлайн-навчанні. Кожен співробітник може скористатися мобільним навчальним додатком, щоб пройти основні курси розвитку навичок, необхідних для його посади. Додаток пропонує широкий спектр курсів, включаючи програмування на Python, розгортання багатохмарної архітектури, лідерські навички, необхідні для цифрової трансформації, тощо.

Номер

Найбільшою проблемою для цифрового бізнесу буде йти в ногу зі швидким розвитком нових технологій, таких як генеративний штучний інтелект і квантові обчислення. Такі підприємства можуть заохочувати співробітників активно йти в ногу з останніми технологічними розробками (наприклад, організовувати співробітників на наукові конференції, брати участь у відповідних дослідженнях, подавати заявки на патенти, брати участь у змаганнях хакатону тощо), а також допомагати їм скорочувати розрив із новими таланти.

Технологічна компанія надала своїм співробітникам час, простір і бюджет для дослідження та розробки нових можливостей, використовуючи нові технології поза існуючими проектами, які принесли компанії штучний інтелект, блокчейн і хмарні обчислення, а також нові продукти. Численні патенти та патентні заявки в інноваційних сферах.

Диверсифіковані джерела розвитку талантів

Аутсорсинг роботи та придбання базових технічних можливостей (і відповідних талантів) також є способами для китайських компаній заповнити прогалини в талантах. Багатонаціональні корпорації мають очевидну перевагу в цьому відношенні через свій глобальний вплив. Вони можуть використовувати існуючі рішення, розроблені колегами в інших регіонах, або нові можливості, розроблені в таких країнах, як В’єтнам та Індія. Звичайно, компаніям необхідно враховувати різні фінансові та нормативні питання, наприклад забезпечення дотримання всіх правил захисту даних у Китаї. Наше дослідження показує, що різні види бізнесу мають різні найкращі практики.

Традиційний

Традиційні гравці повинні швидко рухатися, щоб наздогнати AI та цифрових лідерів, щоб залишатися конкурентоспроможними. Початок цифрової трансформації шляхом найму та навчання нових людей, особливо на жорсткому ринку праці, може зайняти багато часу. Один із способів швидко придбати таланти та здібності ШІ – це партнерство з вертикальними постачальниками ІТ та SaaS. Деякі бізнес-лідери спочатку просуваються через такі партнерства, шукаючи нових талантів. Наприклад, згаданий вище виробник споживчої електроніки доручив аутсорсингу розробку нових оптимізованих для штучного інтелекту моделей, будуючи при цьому свою стратегію талантів. Таким чином, компанія запровадила нові можливості у виробництво (і створила вартість) протягом 8 тижнів, що може зайняти в кілька разів більше часу, якщо вона повністю покладається на навчання нових людей.

Інші можуть працювати із зовнішніми постачальниками, які будують загальну інфраструктуру своїх цифрових систем. Наприклад, китайський постачальник промислових транспортних засобів найняв провідну програмну компанію для інтеграції понад шести бізнес-систем і систем виробництва, включаючи планування ресурсів підприємства, виконання виробництва, управління життєвим циклом продукту, управління постачальниками, людськими ресурсами та бізнес-аналітикою. Після того, як на завершення проекту знадобилося більше трьох років, компанія розгорнула ряд варіантів використання, включаючи систему спільного проектування продукту, яка покращує ефективність досліджень і розробок і прискорює запуск нових продуктів.

Передаючи роботу аутсорсингу, переконайтеся, що всі відповідні стратегії щодо даних і технологій узгоджуються зі стратегічними пріоритетами компанії, на яких постачальник може базувати рішення щодо дизайну. Таким чином, компанії можуть залучати кількох постачальників до різних завдань і проектів і гарантувати, що всі рішення безперебійно обмінюються даними та інформацією.

Гібрид

На наступному етапі цифрової трансформації аутсорсинг може бути надзвичайно цінним для гібридних підприємств, збільшуючи охоплення та продуктивність існуючих технічних експертів. Аутсорсинг може також зменшити навантаження на технічний персонал, щоб їм не потрібно було витрачати багато часу на підтримку застарілих систем у середньому та бек-офісі оновлення.

Сьогодні корпоративні програмні рішення, пов’язані з людськими ресурсами, фінансами, комунікацією та автоматизацією бізнес-процесів, досягли зрілості в Китаї.Підприємства можуть швидко перенести ці системи в хмару та перерозподілити таланти штучного інтелекту для проектів високої вартості. В інших випадках компанії можуть використовувати сторонні ресурси для створення частин нових цифрових рішень або рішень штучного інтелекту для команд.

Номер

Багато цифрових компаній виявляють, що часті розширення та реорганізації призводять до виснаження високотехнологічних мізків і високих витрат на наймання, що загрожує їх подальшому зростанню. Для цифрових компаній кращою стратегією буде вихід на нові ринки або бізнес-сфери шляхом стратегічних придбань (а не нарощування нових можливостей усередині), оскільки розрив талантів збільшується.

Візьмемо для прикладу компанію ByteDance. Завдяки цьому придбанню вона отримала нові можливості віртуальної реальності (VR), її програми було розширено, а також отримала команду експертів VR, щоб продовжувати створювати для неї нові можливості.

картина

Заглядаючи вперед, попит Китаю на таланти ШІ буде недостатнім. Керівники повинні надихати на творчість і гарантувати, що організація має резерв талантів і можливості, щоб залишатися конкурентоспроможними протягом наступного десятиліття. Компанії можуть віддавати пріоритет підвищенню кваліфікації наявних талантів і стратегічно заповнювати прогалини в талантах за допомогою аутсорсингу та придбання для створення конкурентної переваги на основних світових ринках.

Примітки:

[1] «Стан штучного інтелекту в 2022 році — огляд за півтора десятиліття», McKinsey, 6 грудня 2022 р. Опитування охоплює 102 опитані компанії в Китаї.

[2] Базується на наступному дослідженні: Шен Кай, Тонг Сяосяо, Ву Тін і Чжан Фаннін, «Дослідження нових меж штучного інтелекту: економіка Китаю вітає ще одну можливість на 600 мільярдів доларів», McKinsey, 7 червня 2022 р.; «Нотатки з the AI frontier : Applications and value of deep learning", McKinsey Global Institute, 17 квітня 2018 р.; Національне бюро статистики Китаю, 2021 р.

[3] Кай Шен, Ананд Свамінатан, Сяосяо Тонг і Вей Ван, «Китай у хмарі, погляд у 2025», McKinsey, 8 липня 2022 р.

[4] «2021 China IT Service Talent Supply Report», iSoftStone та iResearch, серпень 2021 р.

[5] «Стан штучного інтелекту у 2022 році», 6 грудня 2022 р.

автор:

Воутер Мейс

Глобальний керуючий партнер McKinsey, філія в Пекіні

Алекс Савая

Глобальний старший керуючий партнер McKinsey, резидент у гонконзькій філії

Автор дякує Тонг Сяосяо і Ван Ліньї за їхній внесок у цю статтю.