Велика модельна битва рекрутингової платформи: я пішов подавати документи на роботу, а інтерв’юер виявився ШІ

Джерело: Yibrun Power (ID: iebrun), автор: Hu Tingxin, редактор: Zhang Rui, TMTpost опубліковано з авторизації.

Наближається сезон набору «Золотої дев’ятки та Срібної десятки». 11,58 мільйонів випускників 2023 року щойно вийшли на роботу, а випускники 2024 року вже в дорозі.

Шукачі роботи розміщують свої резюме в Інтернеті, а співробітники відділу кадрів тонуть у морі резюме. «Цьогорічний набір 1:500 — це нормально. Коли вакансію опубліковано, буде отримано принаймні 500 резюме».Мері з кадрів Мері з компанії зі списку Fortune 500 сказала, що під час набору в школу в минулому кількість резюме, які вона отримувала від одного Є близько двадцяти-тридцяти резюме, а цього року вона отримає щонайменше п’ятдесят. Раніше кількість резюме, які вона отримувала з різних рекрутингових платформ, коливалася від 30 до 50 на день. Зараз вона отримує шістдесят-сімдесят резюме на день, причому найбільше число становить майже сотню.

Щоб підвищити ефективність, ШІ почав відігравати важливу роль у сфері підбору персоналу: випускники використовують ШІ для складання резюме, ШІ імітує співбесіди, а ШІ рекомендує роботу; відділ кадрів також використовує ШІ для видачі дипломів кандидатів, перевірки ШІ та співбесід. Люди.

Які проблеми вирішуються, коли характеристики людського досвіду кількісно визначаються та оцінюються ШІ? Які хвилювання можуть виникнути?

01 «Нам з тобою не судилося бути разом, ШІ веде по нитці»

Lagou Recruitment нещодавно провела опитування 874 корпоративних кадрових співробітників і виявила, що більше половини з них переглядають понад 100 резюме щодня.

Джерело даних: Lagou Recruitment

Незважаючи на те, що кількість резюме зростає, складність підбору персоналу не зменшилася, а зросла. Мері виявила, що «цього року наші вимоги до найму стають все вищими й вищими, але бюджет стає меншим». Їй довелося використовувати інструменти штучного інтелекту для перевірки резюме. Раніше вона проводила початкову перевірку, повторну перевірку бізнесу, а потім Це зводиться до перевірки ШІ, сортування ШІ, запрошення ШІ на співбесіду та прагнення завершити за один крок.

Інструментом, який використовує Мері, є Yeebot, широкомасштабний модельний інструмент, який зосереджується на інтелектуальному виявленні талантів. Після отримання резюме Yeebot оцінить відповідний ступінь і розумно відсортує резюме. "Той, хто має найвищий відповідний ступінь, буде відсортовано з найвищого на низький, і рейтинг буде найкращим. Перші кілька людей фактично не потребують повторної перевірки бізнес-відділом, і вони можуть безпосередньо попросити про співбесіду».

Крім того, Yeebot може впоратися майже з усім, починаючи з попереднього відбору, письмових тестів і навіть перших співбесід. «У нього є набір алгоритмів, які можуть його обчислити. Основні моменти та потенційні ризики додаються до рейтингу, а також пояснюється, які широти вплинуть на майбутні результати цієї людини. Це дуже корисно для нас», — представила Мері.

Ще одному відділу кадрів, Лі Ліну, за останні шість місяців було багато термінових потреб у працевлаштуванні. Група компаній Лі Ліна нараховує 20 000 співробітників і 7 бізнес-підрозділів. У 2023 році вона пройшла два раунди коригування відділу, а третій раунд коригувань триває. Щоб створити новий енергетичний підрозділ, компанії потрібно найняти велику кількість відповідних талантів.

Лі Лінь був у розгубленості, коли почув деякі вимоги до роботи: «Це не що інше, як інженер-алгоритм, інженер з досліджень і розробок прекурсорів, інженер з досліджень і розробок інверторів, експерт із сенсорного синтезу... чим вони всі займаються?»

Лі Лінь потребував, щоб бізнес-відділ надав вимоги до кваліфікації, але чекав день без відповіді. Почувши, що бізнес уже надто зайнятий, щоб розпочати роботу, Лі Лінь не мав іншого вибору, окрім як скласти вимоги до вакансії за допомогою штучного інтелекту для написання JD, підтвердити його в бізнес-департаменті, а потім розповсюдити по різних каналах найму. «Це вирішує нагальну потребу».

Ши Лей, віце-президент UF Network і партнер-засновник UF Dayi, зауважив, що зміни ринку за останні два роки також змінили зміст роботи HR:

• **По-перше, бізнес багатьох компаній зазнав значних змін, і швидко з’являються нові відділи та нові посади. Компанії повинні швидко набирати людей, і відділ кадрів також має реагувати на цей короткостроковий попит на роботу. **
• **По-друге, більшість компаній перебувають у період трансформації бізнесу та сподіваються залучити висококваліфікованих талантів. Вимоги до найму стають дедалі вищими, але бюджети дедалі меншими. **
• **По-третє, з точки зору вступу на роботу, ефект традиційних каналів набору послабився, входи на роботу розпорошені, і якість набору потрібно покращити. **

Якщо компанії хочуть залучати таланти точніше, швидше та з меншими витратами, можливості штучного інтелекту є незамінними. Згідно з опитуванням Windvane, близько 70% HR-компаній звертають увагу на застосування штучного інтелекту в сферах інтелектуальної оцінки та аналізу талантів і інтелектуального відбору резюме.51% підприємств стурбовані інтелектуальними послугами для співробітників, а ще 43% підприємств стурбовані співбесідами щодо ШІ. Чим більше робота орієнтована на процес і повторюється, тим більше ШІ потрібно для її вирішення.

Джерело даних: 36Kr Enterprise Service Коментарі Опитування «Флюгер» N=107

«Нам з тобою не судилося бути, і штучний інтелект лідирує». Мері пожартувала, що резюме може подаватись перед відділом кадрів, і пройшла два раунди перевірки штучного інтелекту на платформі найму та в компанії. «Можливо, у попередній етап, коли було написано це резюме, також створений за допомогою ШІ».

02 AI Recruiter: може читати резюме та проходити співбесіду

Поточні продукти рекрутингу зі штучним інтелектом на ринку в основному зосереджені на випуску JD, інтелектуальному скринінгу, рекомендації банку запитань на співбесіді, співбесіді зі штучним інтелектом та іншим посиланням.

Джерело зображення: дослідження "Флюгер".

Інтерв’ю зі штучним інтелектом широко використовували в останні два роки. Лян Гонцзюнь, засновник Haina AI, вважає, що співбесіди зі штучним інтелектом на даний момент є найбільш зрілим і широко використовуваним наймом на базову посаду, головним чином зосереджуючись на наборі в школи та наймі інженерів і робочих.

Інтерв’ю AI включає дві моделі:

• Модель відбору: 30% із 100 000 людей відбираються для проходження наступного етапу.
• Модель ліквідації: ліквідуйте 5% із 100 000 людей і найміть усіх, що залишилися.

Під час найму в школу в основному використовується модель відбору співбесід зі штучним інтелектом - у першому раунді співбесід за допомогою ШІ відбираються відмінні кандидати, які відповідають вимогам компанії, щоб увійти до наступної ланки, а загальна якість перевіряється під час другого та третього раундів реального - особисті інтерв'ю.

У минулих співбесідах штучний інтелект лише допомагав оцінювати особистісні характеристики інтерв’юерів. Тепер штучний інтелект може повністю задавати питання, оскільки Haina AI створила моделі інтерв’ю штучного інтелекту для більш ніж 50 загальних посад, включаючи кур’єрів, офіціантів, торгових представників і клієнтів. Менеджери, і т. д., можуть безпосередньо викликати можливості моделі штучного інтелекту, щоб завершити інтерв’ю штучного інтелекту за нульових витрат і навчання з нульовим розміром вибірки.

Джерело зображення: офіційний сайт Haina AI

AI Dexian Recruiter, який підключений до великої моделі, запустив оновлену версію інтерв’юера AIGC рівня Dexian L5, який уже може аналізувати багатовимірну інформацію, таку як мова, вираз обличчя та голос кандидата, за допомогою мультимодального режиму. алгоритми, щоб краще і точно оцінювати здібності та потенціал кандидатів, ставити запитання, ставити запитання та мати кілька раундів діалогу з кандидатами.

Джерело зображення: офіційний сайт AI Dexian Recruitment

Окрім інтерв’ю зі штучним інтелектом, також широко цінуються інтелектуально згенеровані JD.

Lagou Recruitment нещодавно запустила великий модельний продукт, HRMind, який зосереджується на створенні вимог до роботи одним клацанням миші. У серверній частині підприємства відділ кадрів натискає «Опублікувати нову посаду» та автоматично відкриває діалогове вікно з HRMind. Нижній рівень HRMind — це попередньо навчена велика модель Zhipu AI. На основі досвіду підбору персоналу сотень тисяч HR на платформі Lagou це також допоможе відділу кадрів аналізувати резюме претендентів на роботу та впроваджувати імітаційні співбесіди в майбутньому. . На даний момент більше половини HR на платформі Lagou спробували цей продукт.

Джерело зображення: Lagou Recruitment

Yeebot, який може керувати кандидатами на всі канали в уніфікований спосіб, є роботом зі штучним інтелектом, розробленим YonGPT, великою моделлю YonGPT, яка є великомасштабною корпоративною моделлю обслуговування. Він може використовувати можливості ШІ протягом усього процесу до, під час , і після співбесіди, а також виконати інтелектуальний відбір вимог до роботи та портретів талантів. , Після того, як знайшли відповідного кандидата, ініціюйте домовленість про співбесіду одним клацанням миші, поставте запитання відповідно до посади та співбесіду з ШІ.

Джерело зображення: Yonyou Dayi

Наразі UFIDA використовує Yeebot для виконання завдань із підбору персоналу та створює моделі підбору персоналу разом із багатьма корпоративними клієнтами зі списку Fortune 500. Повідомляється, що на створення моделі найму, яку зможуть використовувати клієнти, потрібно близько місяця. Очікується, що після цього раунду спільного створення модель розумного найму може бути комерціалізована у великих масштабах.

Також вивчає шляхи підвищення ефективності підбору робочих місць у Boss Direct Recruitment. У відповідь на потреби шукачів роботи, які шукають посади, Boss Direct Recruitment намагається розробити генеративну систему рекомендацій щодо роботи за допомогою великих моделей і надати шукачам роботу ефективнішу ефективність підбору вакансій на основі попередніх систем рекомендацій. Система все ще перебуває на стадії дослідження та розробки, і ряд результатів було включено до KDD 2023 та RecSys 2023, найкращої наукової конференції з рекомендаційних систем.

Але штучний інтелект не всесильний, у сфері підбору персоналу велика модель зіткнулася з проблемою людської природи.

«Суть індустрії підбору персоналу полягає в тому, щоб знайти потрібну людину, і чим ефективніше, тим краще. Але багато проблем у цій галузі пов’язані не з технічними проблемами, а з деякими іншими факторами», — Бао Чуньхуа, директор з маркетингу Lagou. Підбір персоналу зазначив: «Реальність на стороні B. Які потреби? Які реальні потреби на стороні C і як їх об’єднати. Ця галузь робила це, але вона ніколи не робила це добре . Чому? Тому що в нашій галузі є слово під назвою Hiding Information, тобто приховати інформацію».

І у рекрутера, і у кандидата є своя прихована інформація. «Мій особистий досвід показує, що люди запитують мене, чи є у вас діти вдома? Скільки років вашій дитині? Ми не знаємо, чи хоче він, щоб його діти були старшими чи молодшими», — згадує Вей Чжиган, технічний директор Lagou Recruitment, « Ось і все. Ви сказали це як жарт, але це правда, що в процесі вашого успішного пошуку роботи це може мати велику вагу».

Марія зіткнулася з подібною проблемою: «Я витратила багато зусиль, щоб знайти людину, бос брав співбесіду, а знаки зодіаку не сумісні, тому я пройшла».

Подібні ситуації непоодинокі: при наборі помічників – чи конфліктують знаки зодіаку, при наборі команди – від сумісності знаків зодіаку, одні вважають, що люди з певної місцевості підходять для продажу, інші думаю, що люди з певною групою крові не підходять для продажу. .

**Шукачі роботи, які втрачають можливість, часто відчувають, що мають погану відповідь, брак досвіду або недостатню освіту. Але спеціалісти з персоналу знають, що досвід, освіта, стать і вік — це частина можливостей, і деяка невидима інформація, захована глибше, також відіграє свою роль. **

Навпаки, на жорстокому ринку праці претенденти також навчилися озброюватися до зубів: «Коли людина красиво одягається на співбесіду і її резюме виглядає чудово, які технічні засоби ви використовуєте, щоб її чітко побачити? Хіба що Musk Connect до інтерфейсу мозок-комп’ютер і спілкуватися безпосередньо з мозком», – пожартувала Мері.

Бао Чуньхуа добре поінформований: «Серед претендентів деякі дуже кваліфіковані, але їхні резюме не можуть виразити себе. Деякі дуже добре вміють прикрашати себе, і існує розрив між їхніми резюме та реальними людьми. Крім того, кандидати мають різні Причини відхилення пропозицій, в тому числі Деякі хочуть стабільності та не хочуть бути 996, але вони не можуть висловити це прямо у своїх резюме та співбесідах.Деяким просто не подобається стиль лідера, і вони відхиляють пропозицію.Є багато прихованої інформації, яку не може розгадати ШІ».

Ши Лей також вважає, що ШІ не може вирішити проблему приховування інформації з обох сторін співбесіди. «За кордоном існують деякі технології мікровиразів, які можуть визначити, чи ви брешете, але це незаконно в Китаї, і мікровирази користувачів не можна збирати. Що ми можемо зробити, так це поставити більше запитань про бізнес-проблеми та попросити більше деталі».

«Наразі індустрія все ще шукає сценарії посадки. Велика мовна модель, безумовно, допоможе у вербуванні, але справді важко сказати, наскільки це допоможе та як далеко просунеться. Може бути модель для кращого збору інформації з обох сторін, але за короткий час. Загалом, люди не можуть повністю розкрити інформацію в системі, а приховану інформацію, притаманну цій галузі, справді відносно важко зламати», — вважає Вей Чжиган.

**03 Чи змінився HR в епоху великих моделей? **

Багато HR-спеціалістів уявляють, що майбутній набір персоналу, ймовірно, буде діалоговим вікном, де рекрутер безпосередньо вводить вимоги, наприклад наймає інженера-алгоритмиста, а ШІ автоматично проходитиме весь процес, доки кандидат не приєднається до роботи.

Однак штучний інтелект викликав у багатьох кадровиків відчуття кризи кар’єри. Мері почала хвилюватися: «Yeebot тепер еквівалентний здібностям HR із принаймні трьома роками служби. Після безперервного навчання може бути HR із п’ятьма роками служби. Тоді? Він буде повторювати все швидше й швидше, і тепер він може замінити мене. Виконується багато роботи».

За даними опитування «Флюгер», 75% HR-респондентів вважають, що їхні посади будуть частково замінені штучним інтелектом, лише 3% HR-респондентів вважають, що штучний інтелект повністю замінить їхні посади. Співпраця людини та машини та робота зі штучним інтелектом як колеги стануть нормою майбутнього відділу кадрів.

Багато відділів кадрів почали шукати перетворення з транзакційного відділу кадрів на стратегічного відділу кадрів – відділ управління персоналом відповідає за вибір резервного керівництва, тоді як стратегічний відділ управління персоналом має зосередитися на бізнес-стратегії компанії, щоб краще розширити можливості організації, активізувати таланти та покращити ефективність організації. «HR розвивається в напрямку інтеграції ресурсів, кращого розуміння бізнесу та вміння краще використовувати нові технології.», – зазначив Ши Лей.

Мері відчуває, що велика модель уже знайома з певним просуванням процесів і основними запитаннями та відповідями, такими як організація співбесід, координація ресурсів та базові запитання та відповіді. З міркувань кар’єри мені також потрібні деякі нові навички, такі як здатність використовувати ШІ та навчати ШІ. «Наразі я повинен сказати ШІ, що рекомендація цієї людини не така точна, і які сфери не розпізнаються добре, щоб допомогти штучному інтелекту продовжувати оптимізацію."

Лян Гонцзюнь вважає, що співбесіди зі штучним інтелектом є більш справедливими та надійними, а також мають більшу впевненість у порівнянні з ручними співбесідами. Людські інтерв’юери можуть мати різні результати інтерв’ю навіть для однієї особи через емоційні зміни, позиції інтересів і особисті стандарти: хоча модель алгоритму інтерв’юерів ШІ є уніфікованою та постійною, вона може досягати «точності, послідовності, стабільності та надійності».

Ши Лей вважає, що наймання ШІ важливіше, щоб відповідати людським цінностям. Хоча машина нейтральна, припускаючи, що навчальні дані стосуються всіх людей віком до 35 років, які успішно влаштувалися на роботу, тоді, коли вона оцінює резюме, вона використовуватиме вік 35 років як стандарт оцінки. бути проблемою цінностей."Ринок найму Не може бути упередженості, будь то регіональна, вікова або расова упередженість. Використання ШІ для усунення упередженості – це те, що нам потрібно зробити".

Ши Лей зазначив, що цінність HR у майбутньому відображатиметься в людській частині менеджменту, глибокому розумінні кандидатів, спілкуванні з працівниками та стимулюванні творчих здібностей співробітників.Це неможливо замінити машинами.

Симбіоз зі штучним інтелектом – це вже не варіант, а єдиний шлях для більшості професій у майбутньому.