Nền tảng tuyển dụng cuộc chiến mô hình lớn: Tôi đi xin việc và người phỏng vấn hóa ra là AI

Nguồn: Yibang Power (ID:iebrun), tác giả: Hu Yixin, biên tập: Zhang Rui, do Titanium Media ủy quyền xuất bản.

Mùa tuyển dụng "Chín vàng và Mười bạc" đang đến gần, 11,58 triệu sinh viên tốt nghiệp năm 2023 vừa mới vào làm, và sinh viên tốt nghiệp năm 2024 đang trên đường đến.

Người tìm việc gửi hồ sơ trực tuyến và nhân viên nhân sự chìm trong biển hồ sơ. "Tuyển dụng năm nay tỷ lệ 1:500 là bình thường. Khi tuyển dụng sẽ nhận được ít nhất 500 hồ sơ." HR Mary từ một công ty Fortune 500 cho biết, trong đợt tuyển dụng trường học trước đây, số lượng hồ sơ cô nhận được từ một trường học Có khoảng hai mươi hoặc ba mươi hồ sơ, năm nay cô sẽ nhận được ít nhất là 50. Trước đây, số lượng hồ sơ cô nhận được từ các nền tảng tuyển dụng khác nhau dao động từ 30 đến 50 mỗi ngày. Bây giờ, cô nhận được sáu mươi hoặc bảy mươi hồ sơ một ngày, cao nhất lên tới gần trăm chiếc.

Để nâng cao hiệu quả, AI đã bắt đầu phát huy vai trò trong lĩnh vực tuyển dụng: sinh viên tốt nghiệp sử dụng AI để viết sơ yếu lý lịch, AI mô phỏng phỏng vấn và AI giới thiệu việc làm; HR cũng sử dụng AI để cấp JD, sàng lọc AI và phỏng vấn AI. mọi người.

Khi các đặc điểm trải nghiệm của con người được AI định lượng và đánh giá, vấn đề gì sẽ được giải quyết? Những lo lắng nào có thể phát sinh?

**01 "Bạn và tôi không có duyên phận ở bên nhau, nhưng AI là thứ duy nhất giữ chúng ta lại với nhau" **

Lagou Recruitment gần đây đã khảo sát 874 nhân viên nhân sự của công ty và nhận thấy rằng hơn một nửa trong số họ xem hơn 100 hồ sơ mỗi ngày.

Nguồn dữ liệu: Tuyển dụng Lagou

Dù số lượng hồ sơ ngày càng nhiều nhưng độ khó trong tuyển dụng không hề giảm mà còn tăng lên. Mary nhận thấy rằng "năm nay yêu cầu tuyển dụng của chúng tôi ngày càng cao nhưng ngân sách ngày càng eo hẹp. Cô phải sử dụng các công cụ AI để sàng lọc hồ sơ. Trước đây, cô sàng lọc ban đầu, sàng lọc lại doanh nghiệp và sau đó được mời phỏng vấn, được rút gọn thành sàng lọc AI, phân loại AI, mời phỏng vấn AI và cố gắng hoàn thành trong một bước.

Công cụ Mary sử dụng là Yeebot, một công cụ mô hình quy mô lớn tập trung vào việc phát hiện nhân tài thông minh, sau khi nhận được sơ yếu lý lịch, Yeebot sẽ chấm điểm mức độ phù hợp và sắp xếp sơ yếu lý lịch một cách thông minh. xuống thấp, xếp hạng sẽ là tốt nhất. Những người đầu tiên về cơ bản không cần bộ phận kinh doanh sàng lọc lại, có thể trực tiếp yêu cầu phỏng vấn ”.

Ngoài ra, Yeebot gần như có thể thực hiện sàng lọc ban đầu, kiểm tra viết và thậm chí là vòng phỏng vấn đầu tiên. "Nó có một bộ thuật toán có thể tính toán. Những điểm nổi bật và rủi ro tiềm ẩn được đính kèm bên dưới bảng xếp hạng. Nó cũng giải thích những khía cạnh nào sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất trong tương lai của một người. Điều này rất hữu ích cho chúng tôi", Mary nói.

Một nhân sự khác, Li Lin, đã nhận được nhiều nhu cầu việc làm gấp trong sáu tháng qua. Tập đoàn của Li Lin có 20.000 nhân viên và 7 bộ phận kinh doanh, đã trải qua hai đợt điều chỉnh bộ phận vào năm 2023 và đang tiến hành đợt điều chỉnh thứ ba. Để thành lập bộ phận năng lượng mới, công ty cần tuyển dụng một số lượng lớn nhân tài có liên quan.

Li Lin bối rối trước một số yêu cầu công việc, "Kỹ sư thuật toán chỉ như vậy, kỹ sư R&D tiền thân, kỹ sư R&D biến tần, chuyên gia tổng hợp nhận thức... những người này làm công việc gì?"

Li Lin cần bộ phận kinh doanh đưa ra yêu cầu về năng lực công việc nhưng đợi một ngày vẫn không có phản hồi. Nghe nói công việc kinh doanh đã quá bận rộn để có thể bắt tay vào làm, Li Lin không còn lựa chọn nào khác ngoài việc soạn thảo các yêu cầu công việc bằng cách sử dụng AI để viết JD, xác nhận với bộ phận kinh doanh và sau đó phân phát cho các kênh tuyển dụng khác nhau. "Nó giải quyết một nhu cầu cấp thiết."

Shi Lei, phó chủ tịch Yonyou Network và là đối tác sáng lập của Yonyou Dayi, nhận thấy những thay đổi của thị trường trong hai năm qua đã làm thay đổi nội dung công việc của nhân sự:

• **Đầu tiên, hoạt động kinh doanh của nhiều công ty có những thay đổi lớn, các bộ phận mới, vị trí mới mọc lên nhanh chóng, các công ty cần tuyển người nhanh chóng và bộ phận nhân sự cũng phải đáp ứng nhu cầu tuyển dụng ngắn hạn này. **
• **Thứ hai, hầu hết các công ty đang trong thời kỳ chuyển đổi kinh doanh và mong muốn giới thiệu được những nhân tài chất lượng cao, yêu cầu tuyển dụng ngày càng cao nhưng ngân sách ngày càng eo hẹp. **
• **Thứ ba, về mặt cổng tuyển dụng, tác dụng của các kênh tuyển dụng truyền thống đã suy yếu, cổng tuyển dụng còn phân tán, chất lượng tuyển dụng cần được nâng cao. **

Nếu các công ty muốn thu hút nhân tài một cách chính xác hơn, nhanh hơn và với chi phí thấp hơn thì năng lực AI là không thể thiếu. Theo khảo sát của "Windvane", khoảng 70% các công ty nhân sự quan tâm đến việc ứng dụng AI trong các lĩnh vực đánh giá và phân tích nhân tài thông minh và sàng lọc sơ yếu lý lịch thông minh. 51% doanh nghiệp quan tâm đến dịch vụ nhân viên thông minh và một số khác 43% doanh nghiệp lo ngại về phỏng vấn AI. Công việc càng thiên về quy trình và lặp đi lặp lại thì càng cần nhiều AI để giải quyết nó.

Nguồn dữ liệu: 36Kr Enterprise Service Nhận xét Khảo sát "Cánh gió" N=107

"Định mệnh của bạn và tôi không phải ở bên nhau, nhưng AI là thứ duy nhất gắn kết chúng ta lại với nhau", Mary nói đùa. Trước khi một bản lý lịch có thể đến được với bộ phận nhân sự, nó đã phải trải qua hai vòng sàng lọc AI trên nền tảng tuyển dụng và trong nội bộ công ty. . "Có lẽ ở giai đoạn trước đó, khi bản lý lịch này được viết, cũng được tạo ra với sự trợ giúp của AI."

02 AI Recruiter: Có thể đọc hồ sơ và phỏng vấn

Các sản phẩm tuyển dụng AI hiện nay trên thị trường chủ yếu tập trung vào phát hành JD, sàng lọc thông minh, đề xuất ngân hàng câu hỏi phỏng vấn, phỏng vấn AI và các liên kết khác.

Nguồn ảnh: Nghiên cứu “Cánh gió”

Phỏng vấn AI đã được sử dụng rộng rãi trong hai năm qua. Liang Gongjun, người sáng lập Haina AI, tin rằng phỏng vấn AI hiện là hình thức tuyển dụng việc làm cơ bản được sử dụng rộng rãi và trưởng thành nhất, chủ yếu tập trung vào tuyển dụng trường học và tuyển dụng kỹ sư, công nhân cổ xanh.

Các cuộc phỏng vấn AI bao gồm hai mô hình:

• Mô hình tuyển chọn xuất sắc: Chọn 30% ứng viên xuất sắc trong số 100.000 người để bước vào giai đoạn tiếp theo.
• Mô hình loại trừ: Loại bỏ 5% trong số 100.000 người và chiêu mộ tất cả những người còn lại.

Tuyển dụng của trường chủ yếu sử dụng mô hình tuyển chọn phỏng vấn AI - trong vòng phỏng vấn đầu tiên, những ứng viên xuất sắc đáp ứng yêu cầu của công ty sẽ được chọn thông qua AI để bước vào bước tiếp theo và các phẩm chất toàn diện sẽ được kiểm tra trong vòng phỏng vấn thứ hai và thứ ba. cuộc phỏng vấn cuộc sống.

Trước đây, AI chỉ hỗ trợ đánh giá đặc điểm tính cách của người phỏng vấn, giờ đây AI hoàn toàn có thể đặt câu hỏi vì Haina AI đã xây dựng mô hình phỏng vấn AI cho hơn 50 vị trí tổng quát, bao gồm nhân viên giao hàng, nhân viên phục vụ, đại diện bán hàng và khách hàng. v.v., có thể gọi trực tiếp các khả năng của mô hình AI để hoàn thành cuộc phỏng vấn AI với chi phí bằng 0 và đào tạo cỡ mẫu bằng không.

Nguồn hình ảnh: Trang web chính thức của Haina AI

AI Dexian Recruiter, được kết nối với mô hình lớn, đã ra mắt phiên bản nâng cấp của trình phỏng vấn AIGC cấp độ Dexian L5, có thể phân tích thông tin đa chiều như lời nói, nét mặt và giọng nói của ứng viên thông qua đa phương thức các thuật toán, để Đánh giá tốt hơn và chính xác hơn về khả năng và tiềm năng của ứng viên, đặt câu hỏi, câu hỏi tiếp theo, nhiều vòng đối thoại, v.v. với ứng viên.

Nguồn ảnh: website chính thức của AI Dexian Recruitment

Ngoài các cuộc phỏng vấn bằng AI, JD được tạo thông minh cũng được đánh giá cao.

Lagou Recruitment gần đây đã ra mắt sản phẩm mô hình quy mô lớn HRMind, tập trung vào việc tạo ra yêu cầu công việc chỉ bằng một cú nhấp chuột. Nhân sự nằm trong nền của doanh nghiệp, nhấp vào "đăng vị trí mới" và nó sẽ tự động truy cập vào hộp thoại với HRMind. Lớp dưới cùng của HRMind là một mô hình được đào tạo trước lớn của Zhipu AI. Mô hình này được đào tạo dựa trên kinh nghiệm tuyển dụng của hàng trăm nghìn nhân sự trên nền tảng Lagou. Trong tương lai, nó cũng sẽ giúp các nhân sự phân tích sơ yếu lý lịch của người tìm việc và triển khai phỏng vấn mô phỏng. Hiện tại, hơn một nửa nhân sự trên nền tảng Lagou đã dùng thử sản phẩm này.

Nguồn ảnh: Tuyển dụng Lagou

Yeebot có thể quản lý ứng viên đa kênh một cách thống nhất, là robot AI của YonGPT, mô hình lớn của YonGPT, là mô hình dịch vụ doanh nghiệp quy mô lớn, có thể sử dụng khả năng AI xuyên suốt toàn bộ quá trình trước, trong và sau cuộc phỏng vấn và thực hiện sàng lọc thông minh các yêu cầu công việc và chân dung nhân tài. , Sau khi tìm được ứng viên phù hợp, hãy bắt đầu sắp xếp phỏng vấn chỉ bằng một cú nhấp chuột, đặt câu hỏi theo vị trí và phỏng vấn với AI.

Nguồn ảnh: Yonyou Dayi

Hiện UFIDA đều đã sử dụng Yeebot để hoàn thành nhiệm vụ tuyển dụng và đang đồng sáng tạo mô hình tuyển dụng với nhiều khách hàng doanh nghiệp Fortune 500. Được biết, trong khoảng một tháng, một mô hình tuyển dụng có thể được tạo ra để khách hàng sử dụng. Dự kiến sau đợt đồng sáng tạo này, mô hình tuyển dụng thông minh quy mô lớn có thể được thương mại hóa trên quy mô lớn.

Cũng đang khám phá những cách để nâng cao hiệu quả của việc kết nối công việc là Boss Direct Recruitment. Để đáp ứng nhu cầu tìm kiếm vị trí của người tìm việc, Boss Direct Recruitment cố gắng phát triển hệ thống giới thiệu việc làm tổng hợp thông qua các mô hình lớn và cung cấp cho người tìm việc hiệu quả phù hợp công việc hiệu quả hơn dựa trên các hệ thống giới thiệu trước đây. Hệ thống này vẫn đang trong giai đoạn nghiên cứu và phát triển và một số kết quả đã được đưa vào KDD 2023 và RecSys 2023, hội nghị học thuật hàng đầu về hệ thống khuyến nghị.

Nhưng AI không phải toàn năng, trong lĩnh vực tuyển dụng, mô hình lớn đã gặp phải vấn đề về bản chất con người.

"Cốt lõi của ngành tuyển dụng là tìm đúng người. Càng hiệu quả càng tốt. Nhưng nhiều điểm mắc kẹt trong ngành này không phải nằm ở vấn đề kỹ thuật mà nằm ở một số yếu tố khác." Bao Chunhua, CMO của Lagou Recruitment, chỉ ra: "Thực tế của bên B Nhu cầu là gì? Nhu cầu thực sự của bên C là gì và làm thế nào để đáp ứng chúng cùng nhau. Ngành này đã và đang làm việc này nhưng chưa làm tốt. Tại sao? , bởi vì ngành của chúng ta có một từ gọi là Giấu Thông Tin, tức là Giấu Thông Tin."

Cả nhà tuyển dụng và ứng viên đều có những thông tin ẩn giấu riêng. "Theo kinh nghiệm cá nhân của tôi, mọi người hỏi tôi rằng gia đình bạn có con không? Con bạn bao nhiêu tuổi? Chúng tôi không biết liệu anh ấy muốn đứa trẻ lớn hay nhỏ." CTO Wei Zhigang của Lagou Tuyển dụng nhớ lại, "Chỉ những điều này thôi Chuyện, Bạn nói như đùa, nhưng sự thật là trong quá trình bạn tìm việc thành công, nó có thể có rất nhiều trọng lượng."

Mary gặp phải vấn đề tương tự: "Tôi đã tốn rất nhiều công sức để tìm kiếm một người, nhưng khi sếp phỏng vấn tôi, ông ấy phát hiện ra rằng các cung hoàng đạo không hợp nhau nên đã đậu".

Những tình huống tương tự không phải là hiếm: tuyển dụng trợ lý phụ thuộc vào việc các cung hoàng đạo có xung đột hay không; tuyển dụng thành viên trong nhóm phụ thuộc vào việc các chòm sao có tương thích hay không; một số người cho rằng những người đến từ một khu vực nhất định phù hợp với công việc bán hàng, trong khi những người khác cho rằng những người có một số nhóm máu không phù hợp để bán hàng.

**Người tìm việc bỏ lỡ cơ hội thường cảm thấy rằng họ có câu trả lời tồi, thiếu kinh nghiệm hoặc trình độ học vấn không đầy đủ. Nhưng các nhà nhân sự biết rằng kinh nghiệm, trình độ học vấn, giới tính và tuổi tác đều là một phần của khả năng xảy ra và một số thông tin vô hình được chôn sâu hơn cũng đóng một vai trò nào đó. **

Ngược lại, trong thị trường việc làm khốc liệt, các ứng viên cũng đã học được cách tự trang bị cho mình: "Khi một người ăn mặc đẹp đẽ đi phỏng vấn và sơ yếu lý lịch của anh ta trông rất đẹp, bạn sẽ sử dụng phương tiện kỹ thuật nào để nhìn rõ anh ta? Trừ khi Musk Connect nó đến giao diện não-máy tính và nói chuyện trực tiếp với não." Mary nói đùa.

Bao Chunhua là người hiểu rõ: "Trong số những người nộp đơn, có một số người rất có năng lực, nhưng lý lịch của họ không thể hiện được điều đó. Một số người rất giỏi làm đẹp bản thân, giữa lý lịch và người thật có một khoảng cách. Ngoài ra, Người nộp đơn có nhiều lý do để từ chối lời đề nghị. Một số muốn sự ổn định và không muốn 996, nhưng không thể bày tỏ điều đó trực tiếp trong sơ yếu lý lịch và phỏng vấn, và một số chỉ không thích phong cách lãnh đạo nên họ từ chối lời đề nghị. rất nhiều thông tin ẩn chứa trong đó mà AI không thể giải quyết được.”

Shi Lei cũng tin rằng AI không thể giải quyết được vấn đề che giấu thông tin từ cả hai phía trong cuộc phỏng vấn. "Hiện nay ở nước ngoài có một số công nghệ biểu hiện vi mô để đánh giá xem bạn có nói dối hay không, nhưng điều này trái luật ở Trung Quốc và không thể thu thập biểu hiện vi mô của người dùng. Điều chúng tôi có thể làm là đặt thêm câu hỏi về các vấn đề kinh doanh." và hỏi thêm chi tiết."

"Hiện tại, ngành vẫn đang tìm kiếm các kịch bản triển khai. Các mô hình ngôn ngữ lớn chắc chắn sẽ giúp ích cho việc tuyển dụng, nhưng thực sự rất khó để nói nó sẽ giúp ích được bao nhiêu và sẽ được quảng bá ở mức độ nào. Có thể có một mô hình để thu thập thông tin tốt hơn từ đó." cả hai bên, nhưng trong thời gian ngắn Nói chung, không có cách nào để mọi người tiết lộ đầy đủ thông tin cho hệ thống, và những thông tin ẩn giấu vốn có trong ngành này quả thực tương đối khó bị phá vỡ." Wei Zhigang tin tưởng.

**03 Trong thời đại mẫu mã lớn, liệu HR có bị thay thế? **

Nhiều nhân sự tưởng tượng rằng việc tuyển dụng trong tương lai có thể sẽ là một hộp thoại, trong đó nhà tuyển dụng trực tiếp đưa ra các yêu cầu, chẳng hạn như tuyển dụng kỹ sư thuật toán và AI sẽ tự động thực hiện toàn bộ quá trình cho đến khi ứng viên tham gia công việc.

Tuy nhiên, AI đã mang lại cho nhiều nhân sự cảm giác khủng hoảng nghề nghiệp. Mary bắt đầu lo lắng: “Yeebot hiện tại tương đương với năng lực của một nhân sự có ít nhất ba năm kinh nghiệm. Sau khi đào tạo liên tục, có thể là một nhân sự có năm năm kinh nghiệm. Sau đó thì sao? Nó sẽ lặp đi lặp lại ngày càng nhanh hơn, và bây giờ nó có thể thay thế tôi. "Rất nhiều việc đã được hoàn thành."

Theo khảo sát “Wind Vane”, 75% người được hỏi về nhân sự tin rằng vị trí của họ sẽ được thay thế một phần bởi trí tuệ nhân tạo; chỉ có 3% người được hỏi về nhân sự tin rằng trí tuệ nhân tạo sẽ thay thế hoàn toàn vị trí của họ. Sự hợp tác giữa người và máy và làm việc với AI với tư cách là đồng nghiệp sẽ trở thành tiêu chuẩn trong tương lai của bộ phận nhân sự.

Nhiều nhân sự đã bắt đầu tìm cách chuyển đổi, từ nhân sự giao dịch sang nhân sự chiến lược—nhân sự giao dịch chịu trách nhiệm quản lý các đặt chỗ và nhân sự chiến lược nên tập trung vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp để trao quyền tốt hơn cho tổ chức, kích hoạt nhân tài, và cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức. "HR đang phát triển theo hướng tích hợp các nguồn lực, hiểu rõ hơn về hoạt động kinh doanh và có khả năng sử dụng các công nghệ mới tốt hơn." Shi Lei chỉ ra.

Mary cảm thấy rằng mô hình lớn đã quen thuộc với một số tiến bộ của quy trình cũng như câu hỏi và câu trả lời cơ bản, chẳng hạn như sắp xếp các cuộc phỏng vấn, điều phối nguồn lực cũng như câu hỏi và câu trả lời cơ bản. Để cân nhắc về nghề nghiệp, tôi cũng cần một số kỹ năng mới, chẳng hạn như khả năng sử dụng AI và đào tạo AI. để giúp AI tiếp tục tối ưu hóa.”

Liang Gongjun tin rằng so với các cuộc phỏng vấn thủ công, các cuộc phỏng vấn bằng AI công bằng, đáng tin cậy hơn và có độ chắc chắn cao hơn. Người phỏng vấn nhân tạo có thể có kết quả phỏng vấn khác nhau do thay đổi cảm xúc, quan điểm và tiêu chuẩn cá nhân, ngay cả đối với cùng một người. Tuy nhiên, mô hình thuật toán của người phỏng vấn AI là thống nhất và không đổi và có thể đạt được "Chính xác, ổn định và đáng tin cậy".

Shi Lei tin rằng việc tuyển dụng AI quan trọng hơn để phù hợp với các giá trị con người. Mặc dù máy có tính trung lập nhưng giả sử dữ liệu đào tạo đều là những người dưới 35 tuổi đã nhập ngũ thành công thì khi đánh giá hồ sơ sẽ lấy độ tuổi 35 làm tiêu chuẩn đánh giá, lúc này sẽ có "Thị trường tuyển dụng không thể có sự thiên vị, cho dù đó là thành kiến về khu vực, thành kiến về tuổi tác hay thành kiến về chủng tộc. Sử dụng AI để loại bỏ thành kiến là điều chúng ta cần làm."

Shi Lei chỉ ra rằng giá trị của HR trong tương lai sẽ được thể hiện ở yếu tố con người trong quản lý, những hiểu biết sâu sắc về ứng viên, giao tiếp với nhân viên và kích thích khả năng sáng tạo của nhân viên, những thứ này không thể thay thế bằng máy móc.

Cộng sinh với AI không còn là lựa chọn mà là con đường duy nhất cho hầu hết các ngành nghề trong tương lai.